Mikro Yönetici

Mikro yönetim (Micromanagement), bir yöneticinin, çalışanlarını yakından gözlemlediği ve onları küçük ayrıntılara aşırı dikkat ederek kontrol ettiği bir yönetim tarzını ifade eder. Genellikle, eksik, kusur, hata bulmak amacıyla, ayrıntılara saplantı düzeyinde aşırı odaklanma ve zorbalık düzeyine yaklaşan kontroller nedeniyle şirketlerde ciddi yönetim sorunları yaratır. Gergin bir iş ortamının doğmasına, motivasyonun ve performansın düşmesine, çalışan devir hızının artmasına neden olur.

Mikro yöneticiler, kısa dönemli iş sonuçları elde edebilirler, ancak zaman içinde çalışanların moraline büyük zarar verirler. Çalışanlar, kendilerine güvenilmediğini düşünür, yaptıklarının her aşamada küçümsendiğini hisseder ve sürekli güvensizlik duygusu yaşarlar. Yöneticinin yokluğunda işlerini yapmakta zorlanırlar.

Mikro yöneticiler çalışanları görevlendirme tarzlarından ayırt edilebilir. Mikro yönetici, yalnızca çalışanına ne yapması gerektiğini söylemekle kalmaz, aynı zamanda etkili, verimli veya gerekli olup olmadığına bakmaksızın işin kendi belirlediği şekilde yapılmasında da ısrar eder. Mikro yöneticiler, bir iş sürecinin her aşamasını izler, değerlendirir ve ayrıntılı bir şekilde denetlerler. Genellikle, bir çalışan kendilerine danışmadan karar verdiğinde, kararlar onların yetki alanı içinde olsa bile rahatsız olurlar. Basit ve küçük görevler hakkında bile ayrıntılı talimatlar verirler ve daha sonra da yapılanları denetlemek için fazlaca zamanlar ayırırlar.

Mikro yönetici, çalışanın işini ondan daha iyi bildiğinden ve yapabileceğinden emindir. Bunu kanıtlamak için sıklıkla görev verdiği çalışanı sorgular ve işinin ayrıntılarına müdahale eder, bazen de çalışanın işini başkalarının gözü önünde kendisi yapar. Amacı, yol göstermek ya da işi öğretmek değil çalışanı ezmektir. Çalışanın işini alıp daha verimli bir şekilde yapmasının gerçekte başarısını değil yönetimde yetersizliğini ifade ettiğini göremez. Kendi işini yaparak şirkete daha fazla katkı sağlama olanakları varken daha az değer yaratan işlerle zaman ve fırsat kaybeder.

Mikro yöneticiler, sık sık gereksiz ve aşırı ayrıntılı raporlar talep ederler. Art arda yaptıkları toplantılarda genel performansa ilişkin sonuçlar yerine prosedürlere aşırı odaklanma eğiliminde olurlar. Düşük düzeyde, anlamsız, yararsız, basit ayrıntılara takılarak genellikle kararları geciktirir, genel amaç ve hedefleri gölgeler, çalışanlar arasındaki bilgi akışını kısıtlarlar. Bir işin çeşitli boyutlarını farklı ve genellikle karşıt yönlerde yönlendirerek kafa karışıklığına ve gerilim yaşanmasına neden olurlar. Onlar, kontrolü elde tutmayı verimlilik ve etkinliği sağlamaktan daha önemli görürler.

Mikro yöneticiler, özellikle narsist eğilimler sergileyenler, kasıtlı ve bilinçli olarak bazı işlerini çalışanlarına devrederler ve daha sonra onların performansını kendi tarzlarıyla yönetirler. Çalışanları adeta hata yapmaya yönlendirerek, başarısızlıklarını kendi yönetim tarzlarını haklı çıkarmak için kullanırlar. Olumlu sonuçlar için kendilerini öne çıkarırken olumsuz sonuçlar için çalışanlarını suçlarlar. Mikro yöneticiler böylece, başarısızlık için hesap verebilirliği devretmiş olurlar, ancak başarıyı sağlayacak veya en azından başarısızlığı azaltabilecek alternatif eylemler için yetki devretmezler.

Mikro yönetim tarzı, genellikle çalışanlar tarafından kolayca tanınsa da mikro yöneticiler kendilerini böyle görmezler. Hemen her bağımlılık ya da alışkanlıklarını inkâr edenler gibi, mikro yöneticiler de genellikle “yapılandırılmış”, “organize” veya “mükemmeliyetçi” gibi yönetim tarzlarını alternatif nitelendirmeler olarak sunarak mikro yönetim iddialarını reddederler.

Aşırı mikro yönetim vakaları, işyeri zorbalığı ve narsist davranışlarla yakından ilişkili bir yönetim hastalığı oluşturur. Bazı ciddi mikro yönetim olguları, saplantılı-zorlayıcı kişilik bozukluğu gibi altta yatan zihinsel-psikolojik sağlık sorunlarından da kaynaklanabilir.

Şirket çapında, mikro yönetimin önlenmesi için; açık ve dürüst iletişime dayalı güven ortamının yaratılması, hesap verilebilirlik anlayışının geliştirilmesi, deneyimlerden öğrenmenin cesaretlendirilmesi ve yönetim becerilerinin iyileştirilmesi yönünde adımların atılması gerekir.

Bu yazı liderlik, Yönetim içinde yayınlandı ve , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.