Rakiplerden Bahset(me)mek

Satış ve pazarlama eğitimlerinde bir satışçının mevcut ve potansiyel müşterilerle konuşurken rakiplerden çok dikkatle söz etmesi ve eğer mümkünse hiç söz etmemesi ısrarla savunulur. Satışçının rakiplerle ilgili sözlerinin müşteride olumsuz bir izlenim bırakması ve sonuçta satışı kaybetmesine yol açması olasılığı çok yüksektir. Rakiplerle ilgili konuşmak adeta bir mayın tarlasında dolaşmaktır.

Bir sunumda ya da karşılıklı konuşmada rakibini gündeme getiren bir satışçı, aslında kendisini zayıf duruma sokmaktadır. Belki de hakkında herhangi bir bilgisi olmayan müşteriyi rakiple tanıştırmış olmaktır. Rakip hakkında olumsuz ifadelerle de konuşsa onun bir bakıma reklamını yapmaktadır. Müşteri, satışçının rakibi önemsediği, hatta korktuğu izlenimini edinebilir. En azından rakibi de dinlemek veya ürününü denemek isteyebilir. İçindeki adalet duygusuyla, rakibe haksızlık yapılıyor olması olasılığıyla kendi aklıyla karşılaştırma yapmayı ve kendi kararını vermeyi düşünebilir.

Bir satış profesyoneli için güven ve saygı oluşturmanın yolu, müşterinin istek ve ihtiyaçlarını anlamak ve nasıl bir çözüm sunarak değer yaratabileceğini göstermektir. Bir başkasını kötülemeden, yalnızca doğru araçları kullanarak iyi bir sunum yapmak satışı kazanma amacını gerçekleştirecektir. Temel amacı güvene dayalı bir ilişki yaratmak ve satışı kapatmak olan satışçı, müşteri açıkça rakip hakkında doğrudan bir soru sormadıkça konuya hiç girmeyerek mayınlara basma olasılığından kendini kurtarmalıdır.

Eğer müşteri, rakip şirket veya ürünleri hakkında doğrudan bir soru sorarsa, dürüst olmayan bir cevap satışçıyı kaybetme noktasına taşıyacaktır. Yalanları kapatmanın zor olmasının yanı sıra, satışçının imajı olumsuz etkilenecek, müşteri kendisinin aldatılmaya çalışıldığı düşünecektir. Satışçı, ayrıca rakip hakkındaki bilgilerinin sübjektif olabileceğini ve güncelliğinin ve geçerliliğinin hızla değişebildiğini kabul etmelidir. Eğer müşteri, söylenenle kendi bildiği veya deneyim sahibi olduğu durum arasındaki açığı yakalarsa satışçıyı dürüst olmayan ya da en azından işinin ehli olmayan bir kişi olarak görecek ve güven duymamaya başlayacaktır.

Kendini iyi gösterme çabasıyla başkalarını karalamak, çok büyük olasılıkla, satışçının her ne pahasına olursa olsun kazanmak isteyen hırslı ve saldırgan bir kişi olarak algılanmasına neden olacaktır.

Satışçı, bir şekilde rakipten bahsetmekten kaçınamıyorsa tarafsız bir tonda konuşmalıdır. Rakibin kendisini ve ürünlerini zorladığı yönünde dedikodular duyan bir satışçı için bu kolay olmayabilir. Ancak bunlara önem vermemelidir. Müşteriler, küçük dedikodulara ve mahalle kavgalarına aldırmazlar; kendi sorunlarını çözmeye ilişkin bir karar almalarına yardım edilmesini isterler. Satışçının yapması gereken kendi teklifinin gücünü ortaya koyması, rakibin ismini zikretmeden kendisinin neyin farklılaştırdığını vurgulamasıdır.

Eğer müşteri rakip hakkında doğrudan bir soru sorarsa satışçı kısa cevap vermeli ve kendi çözümünün daha üstün olduğuna inandığı alanlara yeniden dönmek için konuşmayı yönlendirmelidir. Müşteriye daha fazla kazanması için nasıl daha iyi bir deneyim sunabileceğini veya nasıl daha iyi bir destek sağlayabileceğini anlatmaya odaklanmalıdır.

Müşterinin rakibin özellikleri ve faydaları hakkındaki bir sorusuna cevap vermenin iyi bir yolu rakibin ürünlerini daha önce kullanmış bir müşterinin gerçek bir hikâyesini anlatmaktır. Bu yaklaşım, satışçının rakibe karşı kazanma endişesiyle davranmadığını, müşterilere yardımcı olmaya odaklandığını gösterecektir.

Satışçı, şüphesiz, rakibin ve verdiği mesajların farkında olmalıdır. Bu bilgiyi müşteriler için sürekli olarak daha fazla değer yaratma sürecinin bir parçası olarak kullanmalıdır. Değer yaratmak, satışçının müşteriyi etkilemesine ve onların sorunlarına/ ihtiyaçlarına başarılı bir şekilde cevap vermesine yardımcı olacaktır. Satışçı, müşterilerine dürüstçe, dostça davranmalı, olumlu ifadelerle konuşmalı ve onların sorunlarına odaklanmalıdır. Sonrası kendiliğinden gelecektir.

Reklamlar
Satış-Pazarlama içinde yayınlandı | , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Değerler ve Yönetim

Değerler; duyguların, inançların ve olaylara verilen tepkilerin bir karışımıdır. İnsanlar, açık veya gizli bir şekilde sürekli olarak eşyalara, insanlara ve fikirlere iyi ya da kötü, güzel veya çirkin, doğru veya yanlış, ahlaka uygun ya da değil gibi değerler atfederler. Bunlar, onun yaşamın ne olduğu ve nasıl yaşanması gerektiği konusundaki düşüncelerini tanımlar. İnsanlar doğuştan, neyin doğru neyin yanlış olduğu duygusuna sahip olarak dünyaya gelmezler. Sahip olunan değerler, insanın yetiştirilme tarzı, yaşam deneyimleri, dinsel inançları, çevresi ve iş arkadaşları tarafından biçimlendirilir.

Değerlerin temel fonksiyonu, insana ihtiyaçlarını karşılayacak standartları sağlaması, çalışma istekliliğini artırması, kendisine olan güven duygusunu koruması ve geliştirmesidir. Değerler; insanın ihtiyaçlarını hangi davranışlarla ortaya koyduğunu, gücü nasıl kullandığını, çatışmayı nasıl ele aldığını belirler. Öğrenmeyle kazanılan tüm yaşam boyutları gibi değerler de değiştirilebilir veya geliştirilebilir. Ancak, işle ilgili değerler, toplumsal ve bireysel değerlerden ayrılamazlar, onlardan çok farklı olamazlar. Temel değerleri temsil eden ifadeler, aynı zamanda, davranışları haklı gösterecek, yetkin ve ahlaki davranma konusundaki toplumsal beklentileri karşılayacak kurallar ve yol göstericilerdir.

Değerler deneyimlerle öğrenilir ve genellikle çok genç yaşlarda düşüncelere yerleşir. İnsan olgunlaştıkça değerlerle davranışlar arasındaki bağlantı güçlenir. Olgunlaşma süreci boyunca daha fazla değerler öğrenen insan, bunları bütünleştirir ve içselleştirir. Ancak, davranış yönelimlerini etkileyen gruplar ve kurumlarla etkileşimler arttıkça değerlerin daha fazla baskı altında kalması da kaçınılmazdır.

Belirli değerlere bağlılık insanın kendisine olan saygısını artırır. Aynı zamanda, başkaları tarafından da saygı duyulmasını sağlar. Değerler, arzulanabilir olanları temsil eden oldukça az sayıda temel fikirlerden ve inançlardan oluşur. Farklı insanlar, bu temel değerler arasından farklı öncelikler belirleyebilirler. Örneğin, özgürlük ve eşitlik (adalet) değerlerinden özgürlüğe daha fazla değer veren bir yönetici hiyerarşiye ve ayrıcalıklara öncelik vermiş olur. Her ikisine aynı değeri verirse katılımcı ve demokratik bir yönelimi tercih etmiş olur. Eğer her ikisini de değerli kabul etmiyorsa tarzı totaliter yönelimdir.

Tutarlı bir model veya sistem içinde düzenlendiğinde değerler, tercihlerde ve eylemlerde kendini gösterir. İhtiyaçları karşılama biçimi, çatışmaları çözme tarzı değerleri yansıtır. Eğer değerler, kardeşlik, sevgi ve iyilik içeriyorsa çatışma çözme tarzı, kaybet / kazan çözümünün olması pahasına da olsa ilişkiyi sürdürme amacına yönelik olacaktır. Eğer adalet, eşitlik ve dürüstlük gibi değerlere inanılıyorsa bu çatışma çözmede işbirlikçi davranma tarzının seçileceğini gösterir.

Bazı değerler açıktır ve herkes için anlaşılır ve tutarlı görünürler. Bu değerler her yerde açıkça söylenebilir, yargılarda nasıl kullanıldığı gösterilebilir ve sınırları belirlenebilir. Buna karşın, bazı değerler gizli tutulurlar, açıklanmasına tepki verilir, direnç gösterilir. Bazen bu değerler nedeniyle etik-ahlaki çelişkiler ve tutarsızlıklar yaşanır. Örneğin, tarafsızlık gerektiren bir denetim görevini üstlenen bir kişi eğer din, ırk, cinsiyet, etnik köken gibi konularda bazı önyargılara sahipse kesinlikle değerler çatışmasından kaynaklanan bir içsel sorun yaşayacaktır.

Kişisel gelişim ve öğrenme süreçleriyle değerler biçimlendirilir ve öncelikler belirlenir. İnsanlar arasındaki farklılıklar, belirli değerlerin olup olmamasına değil, fakat onların nasıl düzenlendiğine ve önceliklerinin nasıl belirlendiğine göre oluşur. Genellikle, şirketlerin öncelikleriyle farklı değerlere sahip çalışanların öncelikleri çelişebilir. Değer farklılıklarına çözüm üretemeyen yöneticilerin ciddi sorunlar yaşaması kaçınılmazdır. Onların görevi, değerleri anlamak ve gerek kurumsal gerek kişisel anlamda önemini ve etkisini görmektir.

Kişisel Gelişim, Yönetim içinde yayınlandı | , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Eğitimde Katılımcılarla Etkileşim

Eğiticinin başarısı katılımcılarla güçlü bir etkileşim sağlayabilmesine bağlıdır. Etkileşim tek ya da iki yönlü iletişimden farklıdır. Eğiticinin tüm katılımcılarla eğitim içerisinde yoğun bir etkileşim sürecine girmesi kendisi için önemlidir. Eğitici, katılımcılara da birbirlerine karşılıklı saygı duymaları ve ilişkiler kurmaları için yardım etmelidir. Eğer, onlar yalnızca eğiticiden değil birbirlerinden de bir şeyler öğrenirlerse bu eğiticinin başarısıdır.

Eğitici katılımcılar olduğu için vardır. Katılımcılarla barışık olmayan, onlarla etkili iletişim kuramayan, ihtiyaç ve beklentileri anlamayan bir eğiticinin başarılı olması şansı yoktur. Eğitici katılımcılarla birlikte bir takım oluşturmalı, onlarla çalışmalı, uygulamalar yapmalarını ve tartışmalarını sağlamalıdır. Böylelikle, öğrenme ortamının canlı ve samimi olmasını ve sağlamalıdır. Bazı katılımcılar sessiz ve çekingen kalabilir. Eğitici, onları da nezaketle ve kendileri için zor olmayacak bir şekilde aktif katılmaya cesaretlendirmelidir.

Özellikle açık uçlu, derinleştirici analitik sorular sorarak düşünceleri uyarmak, aktif katılımı ilk başlardan itibaren sağlamak, katılımcıların kendilerini keşfetmelerine fırsat vermek etkili bir eğitim yaklaşımıdır. Eğitici, düşünceleri görselleştirmeli, görüş birliği sağlanan noktaları pekiştirmeli ve ara özetler yaparak geçişleri kolaylaştırmalıdır. Örnekler, benzetmeler, rol-oyunlar, grup aktiviteleri ve görsel araçlarla mesajlarını desteklemelidir. Zaman zaman sorularla öğrenme düzeyini ölçmelidir. Beden diliyle verilen mesajları izleyerek tüm katılımcıların kendisiyle olduklarından emin olmalıdır. Zamanlamaya dikkat etmeli ve kesinlikle programlanan sürelerin dışına çıkmamalıdır.

Eğiticinin sürekli olarak kendisine sorması gereken soru, anlattıklarının katılımcılara ne ölçüde değer kattığı olmalıdır. Bu, eğitimin tasarlanma aşamasından başlayan ve bitişine kadar sorulması gereken sorudur. Katılımcılara yeni değerler kazandırmayan eğitim, eğiticiye hiçbir şey kazandırmaz. Eğitici kendini katılımcıların yerine koymalı, onların gözüyle bakabilmelidir. Eğitiminin onlar için gerçekten anlamlı ve yararlı olup olmadığını dürüstçe sorgulamalıdır.

Katılımcılar eğiticinin bilgisine ve deneyimlerine güvenmek isterler. Çelişkiye düştükleri ya da üzerinde anlaşmaya varamadıkları konularda onun yorumunu ve uzman görüşünü almak isterler. Böyle durumlarda eğiticinin kararsız kalması ya da söylenenlere yeni bir katkıda bulunmaması hayal kırıklığı yaratacak, kendisine duyulan güveni zayıflatacaktır.

Katılımcılar, aktarılan bilgi ve becerilerin nasıl uygulandığını eğiticinin kendisinde görmek isterler. Görsel, işitsel ve duyusal öğretme boyutlarında yeteneklerini kullanarak mesajlarını verirken eğitici, kişisel model olarak kendisinden öğrenmelerini de sağlamalıdır. Eğitici, içselleştirdiği bilgi ve becerilerinin ortaya çıkarılması ve transfer edilmesiyle eğitime değer katmasını bilmelidir.

Eğitici bir örnek oluşturduğunu unutmamalı, her durumda konumunu ve saygınlığını korumalı, sınıf içinde ya da dışında katılımcıların gözündeki değerini düşürecek sözlerden ve davranışlardan kaçınmalıdır. Şehir dışında yapılan konaklamalı eğitimlerde eğitici ev sahibi olarak da görülür ve katılımcılara eğitim yapılan yerde yardımcı olması beklenir. Eğitici bunlara hazırlıklı olmalıdır. Bu tür eğitimlerde akşam aktiviteleri ya da tartışma oturumları düzenlenebilir. Samimi ve rahat ortamlarda yapılan bu etkinliklerde eğitici kendine özellikle dikkat etmelidir. Her zaman, özü-sözü bir olduğunu ve söylediğini yaptığını göstererek saygınlığını korumalıdır.

Eğitici, bütün bu süreçlerde, katılımcılarla etkileşimle ilgili olarak karşılaştığı sorunları ve fark ettiği zayıf noktaları tarafsız bir biçimde değerlendirmesini ve sürekli olarak kendini geliştirmesini bilmelidir.

Kaynak: İ. Barutçugil, Eğiticilik Becerileri, Eğiticinin Eğitimi, Kariyer Yayınları, İstanbul, 2019

İnsan Kaynakları içinde yayınlandı | , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Şirketlerde Eğitimi Yönetirken…

   Bir şirkette eğitim faaliyetlerinin başarılı bir şekilde yönetilebilmesi için bazı önerilerin akılda bulundurulması yararlı olacaktır. Şüphesiz, her şirketin koşulları ve ihtiyaçları farklı olduğundan bu önerilerin şirketin üst yöneticileri, danışmanları ve İK-Eğitim yöneticileri tarafından şirkete uyarlanarak değerlendirilmesi gerekir.
• Şirketin çözüm bekleyen ya da gelecekte ortaya çıkması olası sorunları tam ve doğru tanımlanmalıdır. Eğitimler, bir ihtiyaca cevap vermeli, bir amaca hizmet etmelidir. Eğitim yapmış olmak için Okumaya devam et

İnsan Kaynakları içinde yayınlandı | , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Eğitimlerin Ötesine Geçmek

    İş dünyasında yöneticiler ve çalışanlar için düzenlenen bir eğitim programının gerçek başarı ölçüsü, eğitim sürecinde gerçekleşen öğrenmenin miktarı ya da niteliği değil, öğrenilen bilgi ve becerilerin ne ölçüde iş ortamına aktarıldığıdır. Eğiticiler, yalnızca, katılımcıların edindikleri yeni bilgi ve becerileri işe ve uygulamaya taşıdıkları zaman gerçek anlamda başarılı olacaklarını bilmelidirler.

Günümüzün eğitim teknolojileri, bilginin eğitim ortamı içinde aktarılmasında son derece başarılı olduklarını kanıtlamışlardır. Bununla beraber, birçok örnek Okumaya devam et

İnsan Kaynakları içinde yayınlandı | , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Kültürel Değişim İçin Koçluk

  Son yıllarda, büyük ya da küçük hemen her şirketin önemli bir gündem maddesini oluşturan değişim, aynı zamanda bunun bir hızlandırıcısı olarak koçluğu da gündeme taşımıştır. Şirketler, değişen iç ve dış koşullar nedeniyle varlıklarını ve başarılarını sürdürebilmek için değişimin kaçınılmaz olduğunun farkındadırlar. Koçluk, şirket içinde, değişim konusunda farkındalık ve sorumluluk Okumaya devam et

Stratejik Yönetim, Yönetim içinde yayınlandı | , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Davranış Farklılıkları ve Koçluk

Bir yöneticinin çalışanlarıyla gerçek anlamda, istekle ve içtenlikle ilgilenmesi onların davranışlarını iyileştirmesi anlamına gelir. Bu, koçun davranış tarzları hakkında yeterli bir bilgiye sahip olmasını gerektirir. Yaygın bilinen ve kabullenilen belirli davranış tarzları bulunmaktadır. Farklı kriterlere göre farklı isimlendirmeler olsa da davranış tarzlarının insanın içe ya da dışa dönük olması ve akılcı veya sezgisel düşünmesi kriterlerine sınıflandırılması en yaygın olan yaklaşımdır.

Davranış tarzları farklı çalışanlar işlerine de farklı yaklaşırlar ve farklı çalışma eğilimleri içinde olurlar. Okumaya devam et

Yönetim, İnsan Kaynakları içinde yayınlandı | , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın