Yüzleşme

08214982     Yüzleşme, bir yöneticinin kendisini hayal kırıklığına uğratan bir çalışanla ona sorumluluğunu hatırlatmak için doğrudan yüz yüze yaptığı görüşmedir. Doğru yapıldığında tarafların açık ve dürüst konuşması, birbirine saygılı ve samimi davranması beklenir. Sonuçta sorun giderilir ve ilişkiler kazanır. Birçok şirkette yüzleşme yoluyla doğrudan konuşulmadığı için sorunlar büyümekte ve ilişkiler bozulmaktadır.

Yüzleşme sürecinde verilecek mesajının belirli bir şekilde yapılandırılması daha iyi sonuç alabilmek açısından önemlidir. Başarılı bir yüzleşme için bu yapı, “DDS Mesajı” şeklinde oluşturulabilir:
– Kabul edilemez davranışın kısa bir tanımı (Davranış)
– Davranışın yarattığı olumsuz duygular (Duygu)
– Bu davranışın yarattığı somut etkiler (Sonuç)

Yüzleşme Geribildirim Değildir: Her ikisi de çalışanın davranışına odaklanan eylemler olmakla beraber geribildirim ve yüzleşme farklı özellikler taşırlar ve farklı amaçlara hizmet ederler. Deneyimli bir koç, genellikle karşısındaki kişinin düşüncesini okuyabilir ancak her şeyi söylemez. Bu noktada, geribildirimle yüzleşme arasındaki fark son derece önem kazanır.

Koçlar, geribildirim ve yüzleşme süreçlerini farklı durumlarda tercih ederler. Koçluk sürecinin planlandığı şekilde sürdürülebilmesini sağlamak için koçun belirli durumlar arasındaki farklılıkları doğru ayırt etmesi önemlidir. Belirli durumlar, tümüyle farklı koçluk yaklaşımlarını gerektirirler. Koç, çalışana neyi yanlış yaptığını kendisinin keşfetmesi için yüzleşme amaçlı sorular sorabilir. Bu tarz bir soru çalışanın kendi tarzını sorgulamasını sağlayacaktır.

Yüzleşme eleştirmek değildir: Yüzleşme, bir taraftan sorunlar giderilirken diğer taraftan çalışanla olumlu ilişkilerin korunduğu bir süreçtir. Yüzleşmenin eleştiriyle karıştırılmaması gerekir. Eleştiri, bireye odaklanır, suçlayıcı bir tonu olması nedeniyle verimsiz, yararsız bir iletişim tarzıdır. Kişinin kafasını karıştırır, canını sıkar ve ilişkiyi olumsuz etkiler. Yüzleşme ise soruna odaklanır, belirgin bir davranışa özeldir, değişimi etkilemeyi amaçlar ve iyi ilişkilerin sürdürülmesini güvenceye alır. Koç, çalışanlarıyla onların kapasitelerini ve yeteneklerini geliştirmeye ve daha iyi performans göstermelerine yardım edecek tarzda yüzleşmelidir. Yüzleşme, çalışanı uyarıcıdır, ancak onun savunmacı bir tepki göstermesine ya da öfkelenmesine neden olmaz.

Koç, yüzleşme sürecinde çalışanına vereceği mesajı “davranış + sonuçlar + duygular” şeklinde yapılandırırken bunların sırasını değiştirebilir. Ancak, yüzleşme görüşmesi öncesinde hazırlığını iyi yapmalı; sorun olarak gördüğü düşük performansı ya da uygun olmayan davranışları iyi tanımlamalı, bunların kendisi ve diğerleri için neden olduğu olumsuz sonuçları tam olarak sıralamalı ve yaşadığı olumsuz duyguların adını doğru koymalıdır. Çalışan, davranışlarıyla veya düşük performansıyla kendisinin, ekibin ve şirketin hedeflerinin gerçekleşmesi üzerinde yarattığı olumsuz etkiyi ve olumsuz duyguları fark etmelidir. Koç, çalışanın bunları fark etmesini sağlarken aynı zamanda, onun öğrenme ve gelişme sürecine yardımcı olmaya ve onu cesaretlendirmeye çaba gösterecektir.

Kaynak: İsmet Barutçugil, Yöneticiler İçin Koçluk Becerileri, Kariyer Yayınları, Mart 2018

Reklamlar
liderlik, Yönetim içinde yayınlandı | , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Koçluk Becerileri: Kitap Tanıtımı

   Bu kitapta koçluk, büyük ölçüde iş yaşamında, şirketlerde, kurumsal yapı içerisinde yöneticilerin kendisine bağlı çalışanlarla gerçekleştirebileceği yeni bir yönetim yaklaşımı olarak ele alınmakta ve yöneticilere koçluk yaklaşımıyla işlerini ve ilişkilerini daha farklı bir şekilde yürütebilmeleri için gerekli bilgilerin ve becerilerin kazandırılması amaçlanmaktadır.

İnsan yönetimi ve insan ilişkileri konusunda yetkinliklerini iyileştirmek isteyen yöneticiler için koçluk yaklaşımına uygun tutum, tarz ve becerileri, uygulanabilir yöntemleri ve teknikleri Okumaya devam et

Yönetim, İnsan Kaynakları içinde yayınlandı | , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Ekip Koçluğu

       İş ortamlarında yöneticilerin iki önemli rolü bulunmaktadır. Bunlardan ilki işin yapılmasını ve hedeflere ulaşılmasını sağlamaktır. Bu performansı ifade eder. Diğeri ise, çalışanları motive edecek ve bağlılıklarını sağlayacak şekilde geliştirmek ve güçlendirmektir. Yöneticinin etkinliği, bu iki rolü dengeli ve başarılı bir şekilde sürdürebilmesine bağlıdır.

Ancak, günümüzde rekabet baskısı, çoğu şirkette yöneticilerin iş performansına odaklanmasına ve insanların geliştirilmesini ikinci Okumaya devam et

liderlik, Yönetim içinde yayınlandı | , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Üst Yönetici Koçluğu

  Son yıllarda şirketlerde emir ve talimat vermekten çok ilham vererek, vizyon belirleyerek ve ekibinin motivasyonunu sağlayarak değişimi başaracak liderlere duyulan ihtiyaç artmıştır. Şirketler, geleceğin liderleri olarak eğitmek ve geliştirmek amacıyla yetenekli insanları şirkete çekmek için olduğu kadar başarılı ve deneyimli yöneticilerini elde tutmak için de yoğun çaba göstermektedirler.

Kıdemli üst yöneticilerin şirket içinde kalıcı ve etkili olmaya devam etmesi için Okumaya devam et

liderlik, Yönetim içinde yayınlandı | , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Yöneticinin Yapmaması Gereken Koçluk

    İş dünyasında koçluğun önemi konusunda ciddi bir farkındalık olmasına karşın çok az sayıda yönetici koçluk yapabilmekte, yapanlar ise ne yazık ki yeterince etkin olamamaktadırlar. Onların çoğu, koçluğu çalışanlarla konuşmak, yol göstermek ve önerilerde bulunmak olarak görmektedirler. Koçluğun gerçekte çalışanın işleri, düşünceleri ve endişeleri hakkında konuşması Okumaya devam et

Yönetim, İnsan Kaynakları içinde yayınlandı | , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Farklı Kültürlerde Ödüllendirme

    İnsanlar, şirketlerde verdikleri emek, bilgi ve zaman karşılığında ödüllendirilmek isterler. Ödüller, içsel ve dışsal nitelikli olabilirler. İçsel ödüller kişinin yaptığı bir işten duyduğu gurur ya da yaşadığı tatmin duygusudur. Artan özgüven, yararlı / başarılı olmanın verdiği mutluluk da içsel ödüller olarak görülebilir. Bağımsız karar alabilme, kişisel gelişim fırsatlarını değerlendirebilme, güncel bilgilere erişebilme de yine içsel ödüller olarak nitelendirilebilir. Yöneticinin övgüsü, maaş ve ücretler, prim ve ikramiyeler, Okumaya devam et

Uncategorized içinde yayınlandı | Yorum bırakın

Şirketlerde Koçluk Kültürü

   Günümüzde birçok şirket hızlı değişimle baş edebilmek için yüksek performansla çalışan, kendini adayan, yaratıcı ve girişken çalışanlara ihtiyaç duymaktadır. Diğer taraftan, çalışanlar da giderek artan bir biçimde daha basık organizasyonlarda ve daha anlamlı işlerde çalışmak, yönetimde daha fazla söz sahibi olarak kararlara katılmak istemekte; kendilerine daha fazla güven ve saygı duyulmasını beklemektedirler. Ancak, ne yazık ki karşılıklı bu ihtiyaçların ve beklentilerin karşılandığı şirketlerin sayısı yok denecek kadar azdır. Sonuçta, şirketlerde bağlılık duygusu yaşamayan ve kendisini işine adamayan mutsuz Okumaya devam et

Uncategorized, Yönetim, İnsan Kaynakları içinde yayınlandı | , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın