Bitirmek ve Yeniden Başlamak

restart-button      Bazı insanlar, işlerinin, ilişkilerinin ya da genel anlamda yaşamlarının arzuladıkları şekilde gitmediğini düşünüp yeni bir sayfa açmaya, adeta hayata yeniden başlamaya karar verirler. Bu insanların karşılaştığı en büyük zorluk eskilerden, geçmişlerinden, geçmişte yaşadıklarından kurtulamamalarıdır. Çoğu zaman, yeniye başlamak için eskiyi bırakmak, öğrenmek için unutmak, yapmak için yıkmak gerekebilir. Bu kolay bir karar değildir. İnsanlar genellikle değişimden söz ederler, birçok konuda değişim gerektiğini, değişmek istediklerini söylerler. Ancak, değişmeyi istemekle bu isteği eyleme dönüştürmek çok farklıdır. Eyleme geçmek, gerçek anlamda kararlılık, cesaret ve disiplin gerektirir.

Okumaya devam et

Kişisel Gelişim içinde yayınlandı | Tagged , | Yorum bırakın

Geribildirim

13
Şirketlerde yönetim basamaklarında yükselmek isteyenler, kendilerini geliştirme süreçlerinde yapıcı, verimli geribildirimler almak için yollar bulmayı ve aldıkları geribildirimleri sağlıklı bir şekilde değerlendirmeyi öğrenmek zorundadırlar. Çoğu şirket, fonksiyonu ve düzeyi ne olursa olsun, yöneticilerine ve çalışanlarına etkili geribildirim sağlama konusunda başarılı değildir. Yararlı geribildirimler verebilecek tepe yöneticiler de genellikle bunu kendiliklerinden yapmaz, Okumaya devam et

Kişisel Gelişim, liderlik, Yönetim, İnsan Kaynakları içinde yayınlandı | Tagged , , , , | Yorum bırakın

Başarılı İnsanların Ortak Özellikleri

Başarılı İnsan[1] Başarı, insanın kendisine ulaşılabilir amaçlar koyması ve onları elde etmesidir. Başarı, varılacak bir sonuç değil bir yolculuktur. Her başarı yeni başarıların anahtarı olur. Amacın elde edilmesinden sonra daha yüksek ve daha zor amaçlar belirlenir ve onları elde etmek için çalışılır.

Yaşamın amacı yalnızca başarılı olmak değil, başarıyı sürdürmek, gelişmeyi ve iyileştirmeyi sürekli kılmaktır. İş yaşamında, meslekte, seçilen kariyerde en iyisi olmaya çalışmaktır.

Başarı düzeyi beklentilere bağlıdır, onlarla sınırlıdır ve bu nedenle görecelidir. Başarı konusunda insanın kendisini nasıl değerlendireceği Okumaya devam et

Kişisel Gelişim, liderlik, Yönetim içinde yayınlandı | Tagged | Yorum bırakın

Performansın Ödüllendirilmesi

Medals-Vectors    Performans yönetiminde sıklıkla karşılaşılan bir sorun, başarılı çalışanlara ödül verilmesinin ya da performansa dayalı bir ek ücret ödenmesinin hangi performans düzeyinde söz konusu olacağıdır. Belirli bir başarı ölçütüne göre çizginin nerede çizileceği ve söz konusu ölçütün belirli birimlere ya da bireylere öncelik kazandırması ya da avantaj sağlaması durumunda Okumaya devam et

İnsan Kaynakları içinde yayınlandı | Tagged , , , , | Yorum bırakın

Güven Kültürünü Oluşturmak

güvenmek     Güven, günümüzün şirketlerinde vazgeçilmez bir unsurdur ve âdeta her şeyi bir arada tutan, birleştiren tutkaldır. Güvenin sağlanması, çalışanları şirketin geleceğinin ortakları konumuna getirmektedir. Performansı yalnızca iyileştirmek için değil, zor ve bunalımlı dönemlerde de onu sürdürmek için temel unsur güvendir. Şirketin bunalımlı dönemleri aşabilmesi için Okumaya devam et

Yönetim, İnsan Kaynakları içinde yayınlandı | Tagged , , , , | Yorum bırakın

Cesaret ve Değişim

Değişim ve CesaretCesaret, değişim dönemlerini yaşarken, çatışmacı durumları yönetirken, fırsatları değerlendirirken ve tehditlerle baş ederken insanlar için son derece önemli bir gerekliliktir. En temel biçimiyle cesaret, bireysel bir özelliktir ve insana eylem gücü veren bir duygu olarak görülebilir.

İnsanlar için kişisel gelişim süreçlerinde belki de en zor görev, cesareti etkili bir biçimde yaratabilmek ve onunla ilerleyebilmek için gerekli olan özgüveni ve saygınlığı geliştirebilmektir. Etkili insanlar başarı için Okumaya devam et

Kişisel Gelişim, liderlik içinde yayınlandı | Tagged , , , | Yorum bırakın

Beni Dinle, Benimle Konuş!

Interview between businessmen

Bir şirkette arzulanan performansın ön koşulu çalışanların ihtiyaç ve beklentilerinin karşılanması ve iş tatminlerinin sağlanmasıdır. Yöneticilerin bunu gerçekleştirebilmesi için çalışanların kendilerinden gerçekte ne beklediklerini tam ve doğru olarak anlaması gerekir.

Çalışanların ilk ve en önemli beklentisi yöneticilerin kendilerini tanımaları ve anlamalarıdır. Bunun için onların kendilerini yargılamadan ve suçlamadan dinlemesini isterler. Sorunları, fikirleri ya da bir önerileri olduğunda yöneticiye kolayca ulaşabilmek, kendilerini açık ve rahat bir şekilde ifade edebilmek çalışanların kendilerini değerli ve ait hissetmesini sağlayacaktır. Çalışanlar özellikle kendilerini ilgilendiren kararlar alınırken, planlar ve talimatlar hazırlanırken görüşlerini belirtmek ve katkıda bulunmak isterler. Kendi fikirlerinin ve önerilerinin alınmasını ve düşüncelerine değer verilmesini beklerler. Böyle bir davranış, onlarda kendilerine güvenildiği duygusunu uyandıracak ve onların da yöneticilere güven duymasını sağlayacaktır.

Çalışanların önemli bir ihtiyacı da bilgidir. Yapmakta oldukları işi niçin yaptıklarını zihinsel olarak çözmek isterler. İşlerinin amacını ve sonucunu anlamaya çalışırlar. Bu nedenle, kendilerine işleriyle ilgili açık ve doğru bilgi verilmesini beklerler. Günümüzde, özellikle zihinsel yetenekleriyle değer yaratan çalışanların zihninde işin amacı, yararlılığı ve kendi katkılarının değeri konusunda bir soru işareti kalmaması önemlidir.

Ancak, ne yazık ki bazı yöneticiler, belki de kendi yöneticilerinden öyle gördükleri için, otoriter davranışı tercih ederler. Kararlara katılıma izin vermektense emredici talimatlar vermek daha kolay ve hızlı, dolayısıyla da daha alıcı görünür. Bazı yöneticiler de bilerek ve isteyerek, çalışanlarını dinlemekten ve onların duygularını anlamaya çalışmaktan kaçınırlar. Bu yöneticilere göre insanlarla ve onların duygularıyla uğraşmak zordur. Dinlemek, anlamak ve sorularını cevaplandırmak zaman alır. İş problemlerinin yoğunluğu arasında bu yöneticiler, insanlara ayıracak zamanları olmadığını düşünürler.

Diğer taraftan, bazı yöneticiler de çalışanları ile diyalog içinde olduklarını ve onları bilgilendirdiklerini düşünürler. Ancak, iletişimleri oldukça yüzeyseldir. Geçiştiren konuşmalar yaparlar. Konuşmaları bilgilendirmekten çok kafa karıştıran ve yeni soru işaretleri yaratan türdendir. Duygulara hitap ettikleri zaman bile genellikle derine inmeyen ve çok genel ifadeler içeren yüzeysel konuşmalar yaparlar. Bunun olumlu etkisi son derece sınırlıdır. Çünkü insanlar endişelerinin ele alınmasını ve giderilmesini beklerler, geçiştirilmesini değil.

Eğer, bir şirkette çalışanların iletişim konusundaki beklentileri ve yöneticilerin davranışı böyle bir uyumsuzluk gösteriyorsa o şirkette bir takım ruhunun doğmasını ve çalışanların yüksek performansla ortak amaçlar için kendilerini adayarak çalışmasını beklemek aşırı bir iyimserlikten öteye geçemez.

Yönetim, İnsan Kaynakları içinde yayınlandı | Tagged , , , | 1 Yorum