Kültürel Değişim İçin Koçluk

  Son yıllarda, büyük ya da küçük hemen her şirketin önemli bir gündem maddesini oluşturan değişim, aynı zamanda bunun bir hızlandırıcısı olarak koçluğu da gündeme taşımıştır. Şirketler, değişen iç ve dış koşullar nedeniyle varlıklarını ve başarılarını sürdürebilmek için değişimin kaçınılmaz olduğunun farkındadırlar. Koçluk, şirket içinde, değişim konusunda farkındalık ve sorumluluk yaratmak için son derece etkili ve özgün bir araçtır.

Şirketlerde, bugüne kadar birçok değişim çabasının arzulanan sonucu vermediği, değişim süreçlerinin zor ve zahmetli olduğu ve önemli bir kısmının da sonuç alınamayacağının anlaşılması nedeniyle yarıda bırakıldığı bilinmektedir. Etkili kültürel değişim için şimdiye kadar yeterince kullanılmayan koçluğun değerli ve güçlü bir araç olduğunun anlaşılması ve kabul görmesi gerekir.

Kültürel değişime katkı sağlayabilmesi için koçluk uygulamalarından şirketin her düzeyinde ve her fonksiyonunda, vizyona ve stratejiye uygun olarak yaygın bir biçimde yararlanılmalıdır. Bunun için de kültürel değişimi gerçekleştirme sürecinde öncelikle şirketteki koçluk kültürünün geliştirilmesi gerekmektedir.

Şirket içinde dünya ölçeğinde koçluk kültürü geliştirmek için en üstten başlamak gerekir. Tepe yöneticilerin inanmış ve adanmış olması önemlidir. Onlar, koçluğun neden gerekli olduğunu anlamalı ve şirketin bundan nasıl yarar sağlayacağını görebilmelidirler. Şirket içinde destek ve hız verecek şampiyonların olması koçluk kültürüne geçişi çok kolaylaştıracaktır. Koçluk programının şirket içinde resmi olarak duyurulmasından önce onların görüşlerinin alınması, onlarla toplantıların yapılması ve gelişmelerle ilgili güncel bilgilerin paylaşılması çok doğru bir yaklaşımdır.

Koçluk kültürüne geçişin liderlerden başlanması, sürecin zamanını ve maliyetini aşağıya çekecek, etkinliğini artıracaktır. Liderlerin benimsediği yeni değerler ve davranışlar, onları rol model olarak alan diğer yöneticiler ve çalışanlar arasında aşağıya doğru hızla yaygınlaşacaktır. Sistemli bir içsel koçluk programının geliştirilmesi de bu sürecin hızını ve etkinliğini daha da artıracaktır.

İçsel koçluk programının başlama vuruşunu yapacak bir fikir şampiyonu bulunmalıdır. İç koçlar, işlerinin bir parçası olarak görevlendirildiklerinde değil koçluk yapmaya gönüllü olduklarında çok daha iyi sonuçlar alınır. Çalışanlara koçların kendi yöneticileriyle birlikte çalışacakları fakat onların yerine geçmeyecekleri anlatılmalıdır.

Kurumsal değişime yönelik koçluk veren yöneticiler, değişimin bir gecede olmayacağını bilirler. Değişim, kritik kütleye ulaşıncaya kadar kademeli olarak gelişecektir. Birçok şirkette çalışanların üçte biri değişimi hızlı bir şekilde benimseyecektir. Üçte bir oranında çalışan değişime tereddütle yaklaşacak ve kalan üçte birlik grup ise değişime aktif olarak direnecek ve mücadeleye girecektir. Şirketler, ortadaki grubu dönüştürmek için sıkı çaba harcamalı ve içsel koçluğu bu grupta yoğun bir biçimde kullanmalıdır. Direnenleri kazanmak daha çok zaman ve çaba gerektirecek ve belki de uzun süre sonuç vermeyecektir.

Şirketlerde yöneticilerin çalışanlarına koçluk yapmalarını temel alan bir yönetim kültürü geliştirilirken en yaygın endişe, “değişime direnç gösteren insanlara nasıl koçluk yapılacağı” şeklindedir. Bazı insanlar, zaten kendilerini rahatsız etmiş olan değişim sürecinde koçluk gibi farklı, yeni ya da alışılagelmiş olmayan herhangi bir şeyden hoşlanmayabilir. Onların endişelerini gidermek ve dirençlerini kırmak için şirketlerin öncelikle koçluk kültürünün alt yapısını hazırlayacak ve direnç gösterecek çalışanları etkileyecek bazı adımlar atmaları gerekir.

Reklamlar
Stratejik Yönetim, Yönetim içinde yayınlandı | , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Davranış Farklılıkları ve Koçluk

Bir yöneticinin çalışanlarıyla gerçek anlamda, istekle ve içtenlikle ilgilenmesi onların davranışlarını iyileştirmesi anlamına gelir. Bu, koçun davranış tarzları hakkında yeterli bir bilgiye sahip olmasını gerektirir. Yaygın bilinen ve kabullenilen belirli davranış tarzları bulunmaktadır. Farklı kriterlere göre farklı isimlendirmeler olsa da davranış tarzlarının insanın içe ya da dışa dönük olması ve akılcı veya sezgisel düşünmesi kriterlerine sınıflandırılması en yaygın olan yaklaşımdır.

Davranış tarzları farklı çalışanlar işlerine de farklı yaklaşırlar ve farklı çalışma eğilimleri içinde olurlar. Baskıcı davranış tarzını benimseyen bir çalışan işin hızla ve kararlılıkla yapılmasını isterken mesafeli tip, işin dikkatli bir biçimde, bilgi ve belgelere dayalı olarak, bir kerede doğru yapılmasını bekleyecektir. Sosyal davrananlar işin başkalarının kabullenmesi ve katılımıyla, insan ilişkilerini gözeterek yapılması eğilimindedir. Güveni ve kararlılığı öne çıkaracak şekilde akılcı-içe dönük davranış sergileyenler ise anlayışlı, uyumlu ve ekip çalışmasına yatkın olurlar.

İnsanlar genellikle bu tarzlar arasından kendileri için uygun buldukları ve ilişkilerinde yarar sağlayacağını düşündükleri tarzları sergilerler. Yöneticilerin koçluk yapacakları çalışanların davranış tercihlerini iyi çözümlemesi ve kendi davranışını çalışanın özgün ihtiyacına göre uyarlaması gerekir. Koçun kendi davranışını esnek bir şekilde çalışana göre uyarlaması, hiçbir şekilde onu taklit etmesi anlamına gelmez, ona sempatik görünme amacını da gütmez. Koçun davranışında uyarlamalar yapması, tümüyle güven yaratma ve daha etkili iletişim kurma amacına yöneliktir.

Çalışanlar, davranış tarzlarından herhangi birini benimsemiş ve bununla başarılı olmuş olabilirler. Onların başarısı, seçilen tarzın hangisi olduğuna değil bu tarzın içinde bulunulan duruma, şirketin kültürüne, çalışanların niteliklerine ve beklentilerine uygun olup olmamasına bağlıdır. Çalışanların tercih ettikleri davranış tarzlarıyla başarısız olmaları ve olumsuz sonuçlarla karşılaşmaları olasılığı da her zaman vardır.

Yöneticilerin tarz tercihlerini belirlemek için karmaşık teknikler kullanmaları gerekmez. Her tarzın özgün davranış bileşenleri bulunmaktadır. Davranış kalıplarını gözlemlemek insanların tercihleriyle ilgili önemli ipuçları sağlayabilir. Bazı insanların davranış tarzını belirlemek kolaydır. Ancak çoğu insan birden fazla tarzın davranışını bir arada gösterebilir. Büyük olasılıkla, onlar belirli durumlarda belirli davranışları bilinçli olarak tercih etme ve kullanma eğilimindedirler. Davranışlarını duruma göre uyarlayarak daha uygun tepki vermeyi ve sonuçlar almayı umarlar.

Çalışanlarının davranış tarzlarıyla ilgili tercihlerini bilen yöneticiler onların bakış açılarını, eylemlerini, duygularını ve ihtiyaçlarını daha iyi anlarlar ve onlarla daha kolay etkileşim sağlarlar. Onlara koçluk yaparken daha kolay ilerler ve daha iyi sonuçlar alırlar. Ayrıca, onların gerek kendisiyle gerek diğer ekip üyeleriyle farklı öncelikler nedeniyle çatışma olasılıklarını öngörebilir ve uyumu sağlayacak davranış tarzları geliştirebilirler.

İyi bir koç farklı davranışlar sergileyen insanlarla etkileşim konusunda her zaman hazır ve isteklidir, hatta tutkuludur. Sonsuz farklılıklar onun için zorluk değil, tam tersine işini zevkli kılan bir durumdur. O, her insanın farklı olduğunu, herkesin farklı tutum ve davranışlar gösterdiğini bilir, anlayışla karşılar. Davranışları biçimlendiren bir dizi içsel ve dışsal faktör olduğunun farkındadır. Yeni iş ortamlarına girildiğinde, şirkette ya da ekipte önemli değişimler yaşandığında, yeni insanlarla karşılaştığında değişen davranış tarzlarını yeniden anlama ve uyum sağlama sorununun üstesinden kolaylıkla gelir. Koçluk açısından önemli bir yetkinlik buradadır.

Yönetim, İnsan Kaynakları içinde yayınlandı | , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Yöneticilikten Koçluğa

   Koçlar, uygun ortam ve koşulları yaratarak çalışanları yüksek performans göstermeleri ve daha başarılı olmaları yönünde destekler, cesaretlendirir ve kendi sorunlarını çözmeleri, kendi kararlarını almaları için tutum, beceri ve davranış anlamında geliştirirler. Onlar, çalışanların her sorusunu cevaplayan ve her sorununu çözen yöneticiler değillerdir. Günümüzde yöneticilik eğitimlerinde öğretilen, şirketlerde uygulanan ve alışkanlık kazanılan yönetim becerilerinin birçoğu iyi bir koçun sahip olması arzulanan niteliklerine Okumaya devam et

liderlik, Yönetim içinde yayınlandı | , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Davranış Geliştirmek İçin Koçluk

       Davranış, insanların duygu ve düşüncelerini hal ve hareketlerle ifade etmesi ve ortaya koymasıdır. Duygu, düşünce ve davranışların tümü, sosyal çevre içinde, çevresel girdileri ve sonuçları dikkate alınarak tanımlanırlar.

İş yaşamında ve özel ilişkilerde duygulara hâkim olamayıp “kontrolün kaybedildiği”, saldırgan davranış gösterildiği ya da bunun tersi duyguların bastırıldığı, hiçbir şeyin söylenmediği ve edilgen davranıldığı durumlar sıklıkla yaşanmaktadır. Bu tür davranışların sergilenmesinin arkasından genellikle pişmanlık, hayal kırıklığı, bunalım, kızgınlık ve zayıflık duyguları yaşanır. Bu olumsuz duyguları yaşamamak için Okumaya devam et

Kişisel Gelişim, Yönetim içinde yayınlandı | , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

IQ, EQ ve NQ

Uzun yıllar, özellikle çocukların ve gençlerin yaşamlarında ne ölçüde başarılı olacakları onların entelektüel zekâ (IQ) düzeyleriyle bağlantılı olarak açıklanmıştır. IQ düzeyi yüksek olanların öğrenme, karar alma ve uygulama yeteneklerinin de yüksek olduğu düşünülmüştür.

1990’lı yılların ortalarından başlayarak duygusal zekâsı (EQ) yüksek insanların yüksek IQ sahibi olanlardan daha başarılı, mutlu ve güvenli olduğu görüşü yaygın olarak benimsenmiştir. Kendini tanımak ve yönetmek ile başkalarını anlamak ve etkilemek şeklinde kişisel ve sosyal boyutları olan Okumaya devam et

Kişisel Gelişim içinde yayınlandı | , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

İnovasyona Hazır mısınız?

  İnovasyon yapmak, yalnızca istemekle ya da hedefler belirlemekle olmaz. Bunun çok daha ötesine geçmek gerekir. Çalışanların yürekten katılımı, bilgi paylaşımı, yönetsel şeffaflık ve etkili iletişim, inovasyon olgusunun olmazsa olmaz parçalarıdır. Bunların güçlü bir kurum kültürü tutkalıyla bir arada tutulması ve hedefleri, insanları ve kaynakları uyumlaştıran bir stratejik planla yönetilmesi büyük önem taşır.

İnovasyon, şirketin ana amaçlarından ve temel misyonlarından biri olarak belirlenmeli ve çalışanlar tarafından benimsenmelidir. Şirketin nerede durduğunu, neyin peşinde olduğunu, nereye gittiğini ve oraya nasıl Okumaya devam et

Stratejik Yönetim içinde yayınlandı | , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Sürdürülebilir İnovasyon

 

    Günümüzün ekonomik, çevresel, sosyal, siyasal ve kültürel sorunlarıyla ve krizlerle baş edebilmek ve sürdürülebilir büyümeyi sağlamak için yeni yollara ve kaynaklara çok acil ihtiyaç duyulmaktadır. Artık, emek, sermaye ve doğal kaynaklar gibi geleneksel büyüme kaynaklarının eskisi kadar etkili ve yeterli olamadığı ortadadır.

Ekonomik, sosyal, çevresel ve politik sorunların uygun şekilde çözülmesi, büyümenin ve refahın artırılması ve krizlerin çözülmesi açısından kritik önem taşıyan yeni güç kaynağı Okumaya devam et

Stratejik Yönetim içinde yayınlandı | , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın