Yönetici Geliştirme

Yönetici geliştirme, genç yöneticilerin yeteneklerinin, kapasitelerinin ve performanslarının yönetsel beceri eğitimlerinin verilmesi ve gerçek iş deneyimlerinin kazandırılması yoluyla geliştirildiği sistematik bir büyüme sürecidir.

Şirketler, gelecekte üst yönetim görevlerine getirmeyi düşündükleri genç yöneticilerin iyi bir şekilde yetişmelerini ve görevlendirildiklerinde eyleme geçmeye hazır ve istekli olmalarını isterler. Eğer ilk seçimler doğru yapılmış, bireysel yönetici geliştirme programları iyi organize edilmiş ve genç yöneticiler yeterince motive edilmiş ise yapılacak atamalar ve yükseltmeler, şirketin gelecekteki nitelikli yönetici ihtiyacını karşılamaya yeterli olacaktır.

Ancak, iş yaşamında bu sürecin her zaman sorunsuz yürümesini beklemek aşırı iyimserliktir. Çok yüksek motivasyona sahip, bağlılık duygusu güçlü kıdemli yöneticiler bile bazen çok çekici tekliflere dayanamayabilirler ya da yaşamlarında bir değişiklik yapmak için güçlü bir arzu duyabilirler. Gençler de bazen hırslı ve sabırsız olmaları, bazen de deneyimlerini genişletecek, kapasitelerini yükseltecek ve yükselmelerini hızlandıracak fırsatları değerlendirmek isteği ile şirketi terk edebilirler. Bu nedenle, şirketlerin sürekliliği olan yönetici geliştirme programlarına ve yedekleme planlarına her zaman ihtiyaçları vardır.

Okumaya devam et
Kişisel Gelişim, Yönetim, İnsan Kaynakları içinde yayınlandı | , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Topluluk Önünde Etkili Konuşma

Topluluk önünde etkili konuşma sanatsal bir yetenektir, ders alarak ya da kitap okuyarak öğrenilmez, yaşayarak ve deneyerek kazanılır ve geliştirilir. Bununla beraber, işleri ve meslekleri gereği sunumlar yapmak üzere toplulukların karşısına çıkan insanlar, özellikle, politikacılar, eğiticiler, yöneticiler ve görüşlerine başvurulan uzmanlar ve danışmanlar için etkili konuşma becerilerine sahip olmak kaçınılmaz bir ihtiyaçtır. Bu, kişisel bir ihtiyaç olmanın ötesinde karşılarındaki dinleyicilere saygının da bir gereğidir. Ayrıca, çok değerli fikirlere ya da bilgilere sahip insanların yalnızca etkili sunum becerilerine sahip olmadıkları için yeterince anlaşılamadıkları ve hak ettikleri değeri göremedikleri de acı bir gerçektir. Bu nedenle, bu becerinin olabildiğince insana olabildiğince erken yaşlarda kazandırılması gerekir.

Bir konuşmacı, her şeyden önce, kimlere hitap ettiğini bilmelidir. Dinleyicilerin yaşları, cinsiyetleri, eğitim düzeyleri, meslekleri, ilgi alanları ve beklentileri konuşmanın içeriğini, tonunu, dilini ve temposunu belirleyici olmalıdır. Bunları dikkate almayan bir konuşmacı, kim olursa olsun, etki yaratmayacaktır.

Okumaya devam et
Kişisel Gelişim, liderlik içinde yayınlandı | , , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Vizyonun Özü: Çekirdek İdeoloji ve Gelecek Öngörüsü

Vizyon ulvi amaçlar bütünüdür, net ve çekicidir, bütün enerjiyi tek bir noktada odaklamayı sağlar, insanları birleştirir, bütünlük ve aidiyet duygusunu pekiştirir. Soyuttur, yoğundur, coşku ve enerjiyi artırır. Vizyon, organizasyonun ne olmak istediğiyle ve kendisini gelecekte nerede görmek istediğiyle ilgilidir. Vizyon belirlenirken mevcut koşulların, kaynakların ve becerilerin ötesini görmek gerekir. Bu nedenle, stratejik veya taktik düşünmenin ötesine geçebilen vizyoner liderliği gerektirir.

Vizyon, organizasyonun gelecekte nerede olmak istediğiyle ilgili bir cümle olarak açık ve net olarak ifade edilmelidir. Bunun temel amacı, organizasyonun gitmek istediği yönle ilgili iletişimi derinleştirmek ve bütün paydaşların beklentilerinin nasıl karşılandığını açıklayarak onların organizasyonu sahiplenmesini ve desteklemesini sağlamaktır.

Okumaya devam et
Stratejik Yönetim içinde yayınlandı | , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Delegasyona Direnen Yöneticiler

Yönetimde delegasyonun öneminin ve yararlarının açıklıkla bilinmesine karşın, özellikle hiyerarşik yapıya sahip şirketlerde bazı yöneticilerin yetki devretme konusunda belirgin bir isteksizlik gösterdikleri ve açık ya da örtülü bir şekilde direnç sergiledikleri sıklıkla görülmektedir.

Bu direnmenin temeline, çoğunlukla bu yöneticilerin çalışanlarıyla ilgili olumsuz düşünceleri ve önyargıları yatmaktadır. Onlar, önemli görevlerini devrederlerse çalışanların işe gereken önemi vermeyeceklerini düşünürler, yeterli bilgi ve beceriye sahip olmadıkları için hata yapacaklarına inanırlar. Çalışanları yetersiz, deneyimsiz ve isteksiz olarak görürler. Görev delege ettiklerinde, sürekli bilgi vererek ve işin nasıl yapılması gerektiğini anlatarak zaman kaybedecekleri ve daha fazla yorulacakları endişesini taşırlar. Sürekli olarak, işi anlatmanın onu yapmaktan daha uzun süreceğini söylerler. Ayrıca, yapılacak hataların faturasının kendilerine çıkacağını ve hataları düzeltmek için çok daha fazla çaba harcamak zorunda kalacaklarını da sıklıkla dile getirirler.

Okumaya devam et
Yönetim içinde yayınlandı | , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Geleceğin Liderlik Becerileri

Küreselleşme ile birlikte ekonomik, sosyal, teknolojik değişim hızı arttıkça geleneksel iş yapma biçimleri değişmekte ve ardı ardına gelen birleşmeler, ortaklıklar, iş anlaşmaları, yeniden yapılanmalar ve benzerleri daha önce hiç denenmemiş yeni iş modelleri yaratmaktadır. Küresel anlamda başarı yeni kaynaklara, becerilere ve pazarlara ulaşmayı gerektirmektedir. Ekonomik ve siyasal sınırlar kaybolmakta, çok kültürlü bir dünyada yeni bakış açılarına, yeni yaklaşımlara ve çözümlere ihtiyaç doğmaktadır.

Liderlerden planlanamayan ve öngörülemeyen küresel değişimlere ve bunların yarattığı fırsatlara ve tehditlere uygun tepkiler vermeleri beklenmektedir. Etkili liderliğin belirleyici özelliklerinin ve temel becerilerinin değişmeyeceği kesindir. Ancak, özellikle beş ana konuda yeni liderlik yetkinliklerinin gelecekte çok daha önem kazanacağı da açıkça görülmektedir.

Okumaya devam et
liderlik içinde yayınlandı | , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Eskimeyen Yöneticiler

Bir yöneticinin eskimesi, sahip olduğu yönetsel bilgi ve becerilerinin geçerliliğini ve güncelliğini yitirmesi ve kendisinden beklenen sonuçları elde etmede yetersiz kalmasıdır. Ancak bu durumun yaşanması kaçınılmaz değildir.

Yönetici, eğer isterse ve gerekli çabayı gösterirse yetkinliklerinin erozyonunu önleyebilir ve kendisini paslanmaktan koruyabilir. Bunun için, yöneticinin her şeyden önce büyüme ve yenilenmeyi uyaracak sürekli bir çaba göstermediğinde bilgi ve becerilerinin erozyona uğraması nedeniyle giderek işlevsiz kalacağının farkında olması gerekir.

Bu farkındalığa sahip bir yöneticinin eskime/paslanma riskini ortadan kaldırması gerçekte çok da zor değildir. Yalnızca, bunu içtenlikle istemesi, ne yapması gerektiğini bilmesi ve yapması gerekenleri disiplinli bir şekilde uygulaması gerekir.

Okumaya devam et
Kişisel Gelişim, Yönetim, İnsan Kaynakları içinde yayınlandı | , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Eskiyen Yönetici

Günümüzde, ekonomik, sosyal, siyasal ve teknolojik değişimin artan hızı, şirketlerde yöneticilerin çevresinde öngörülemeyen durumların sıklıkla yaşanmasına neden olmaktadır. Giderek daha karmaşık hale gelen iş dünyasında yöneticiler değişimin hızına yetişmekte zorlanmaktadır. Değişimlerin hızlı ve köklü olması, bilgi, beceri ve deneyim sahibi yöneticileri bile çoğu kez zor durumlarda bırakmaktadır. Yeni durumlara uyum sağlamak, değişimin hızına ayak uydurmak ciddi bir sorun olarak ortaya çıkmaktadır. Çoğu yönetici, kendisi fark etse de etmese de hızla eskimekte; sahip olduğu bilgi ve becerilerin son kullanım tarihi geçtiğinden güncelliğini ve geçerliliğini yitirmektedir.

Eskime, iyi eğitim almış bir yeni mezunun sahip olduğu modern yönetim bilgi ve becerileri ile biçimsel eğitimini yıllar önce tamamlamış ve şu anda üst düzey konumlarda görev yapan kıdemli bir yöneticinin sahip olduğu bilgi ve beceriler arasındaki farktan kaynaklanan yönetsel etkinlik farkıdır. Daha yalın bir ifadeyle, eskime, bir yöneticinin biçimsel eğitimini aldıktan sonraki yıllar içinde ortaya çıkan yeni bilgi ve becerilerden yoksun olması nedeniyle yaşadığı zayıflıktır.

Okumaya devam et
Yönetim içinde yayınlandı | , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Değişim Lideri Olmak


Etkili liderler, sorunları aşmak, büyümek ve gelişmek için değişimi bir fırsat olarak görür, değişimi arar, doğru değişimleri bulur ve bunların şirkette etkili bir biçimde nasıl gerçekleştirileceğini bilirler.

P. Drucker’a göre, değişim liderinin başarısı; gelecek için politikalarının olmasına, değişimi doğru tanıtmasına, değişimi gerçekleştirecek sistematik yöntemlerinin bulunmasına ve değişim ile sürekliliği dengeleyen doğru politikalar izlemesine bağlıdır.

Değişim lideri olmak, hem halen yapılmakta olanların bazılarını değiştirme hem de tümüyle yeni ve farklı işler yapma istek ve becerisini gerektirir. Bu istek ve beceriye sahip liderler değişim sürecinde izlediği belirli bazı politikaları vardır.

Okumaya devam et
liderlik içinde yayınlandı | , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Yöneticinin Saygınlık ve Güvenilirliği

Etkili yöneticiler, değişimi etkileme yeteneklerinin neredeyse tümüyle başkaları üzerinde sahip oldukları saygınlık ve güvenilirliğe bağlı olduğunu bilirler. Bu temel felsefeyle çalışırlar ve kendi konumlarına bu gözle bakarlar. Onlar, insanların doğası gereği alışkanlıkların, tutumların ve becerilerin değiştirilmesinin yalnızca biçimsel yetki kullanılarak ya da güç uygulayarak sağlanamayacağının farkındadırlar. Hiyerarşik yapı içindeki yetkilerine dayanarak insanların kendilerini dinlemesini ve talimatlarını yerine getirmesini sağlayabileceklerini, ancak biçimsel yetkilerin bağlılık, saygı ve güven duygularını yaratmak için yeterli olmayacağını bilirler.

Etkili yöneticiler, kişisel saygınlıklarının sahip oldukları konumlardan ve biçimsel güçten daha önemli olduğuna inanırlar. Saygınlık, onlara göre, kişisel risk ve inisiyatif almalarını istedikleri insanları etkileyebilmek için gerekli olan ilhamı ve güveni vermelerine olanak sağlamaktadır. İnsanlar, yöneticilerinin ne hakkında konuştuğunu bildiğine inanırlarsa daha hızlı harekete geçerler. Bu durumda, yöneticiler, insanların bağlılığını ve adanmışlığını sağlamak için çok fazla açıklamalara ve etkileşimlere ihtiyaç duymazlar.

Okumaya devam et
Yönetim içinde yayınlandı | Yorum bırakın

Baskı ile Yönetim

Baskı ile yönetim (Management by Pressure), yöneticinin çalışan üzerinde, kişiye ve duruma bağlı olarak, farklı derecelerde belirli bir baskı uygulaması gerektiğini vurgulayan bir yönetim anlayışıdır. Bilimsel yönetim anlayışı ile insan ilişkileri yaklaşımının bazı yönlerini bir araya getiren bir tarzı ifade eder. Daha farklı ve daha fazla yöneticilik becerisi gerektirir.

Bu yönetim tarzı, bazen şirketi etkileyen iç ve dış olumsuz faktörlerin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Kriz dönemlerinde, risklerin ve belirsizliğin yüksek olduğu geçiş/dönüşüm süreçlerinde yöneticiler, daha hızlı karar almak, eyleme geçmek ve sonuçlara ulaşmak için baskı altında yönetim tarzını bilerek ve isteyerek seçerler. Diğer taraftan, bazı yöneticiler de stres ile performans düzeyi arasında bir ilişki olduğuna ve yüksek performans elde etmek için belirli bir düzeyde stres yaratmak gerektiğine inandıkları için bu tarzı benimserler.

Okumaya devam et
Yönetim içinde yayınlandı | , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın