Yöneticilikten Koçluğa

   Koçlar, uygun ortam ve koşulları yaratarak çalışanları yüksek performans göstermeleri ve daha başarılı olmaları yönünde destekler, cesaretlendirir ve kendi sorunlarını çözmeleri, kendi kararlarını almaları için tutum, beceri ve davranış anlamında geliştirirler. Onlar, çalışanların her sorusunu cevaplayan ve her sorununu çözen yöneticiler değillerdir. Günümüzde yöneticilik eğitimlerinde öğretilen, şirketlerde uygulanan ve alışkanlık kazanılan yönetim becerilerinin birçoğu iyi bir koçun sahip olması arzulanan niteliklerine uygun olmamaktadır. Bu, koçluğu şirketlerde bir yönetim tarzı olarak benimsemenin ve uygulamanın önündeki en önemli zorluktur.

Bu nedenle, koçluk tarzını geliştirmek isteyen bir yöneticinin ilk yapması gereken, yöneticilikle ilgili olarak bugüne kadar öğrendiklerini ve bildiklerini unutmasıdır. Geleneksel yönetim anlayışında yönetici; planlayan, kararlar alan, talimatlar veren ve uygulamaları kontrol eden kişidir. Sorunları kendisi çözer, görevleri dağıtır, çalışmaları izler ve koordine eder. Sonuçları denetler ve değerlendirir. Başarılı olmak için yetkilerini sonuna kadar kullanmak, baskıcı ve rekabetçi olmak zorundadır. İnsanların fikir ve talimat almak için kendisine gelmesini bekler ve bundan hoşlanır. Böylece her şeyin kendi bilgisinde ve kontrolü altında olduğundan emin olur. Böyle bir yönetim tarzını  benimseyen yöneticinin kullandığı beceriler onun başarılı bir koç olmasına yardımcı olamayacaktır.

Etkili bir koç olma yolundaki bir yöneticinin karşılaşabileceği başlıca engeller şunlardır:
– Hedeflere aşırı odaklanmak, yalnızca sonuçlar için çalışmak
– Delege etmede güçlük yaşamak; isteksiz, kararsız davranmak
– Her zaman kendi görüşleriyle ve çözümleriyle ilerlemek istemek
– Sürekli ve yakından kontrol etme istek ve ihtiyacını duymak
– İşe fazla odaklanmak ve insan faktörünü önemsememek
– İnsanlara mesafeli durmak, soğuk davranmak

Yönetici, şu davranışları sergilediğinde çalışanlar onu etkili bir koç olarak göreceklerdir.
– Dinlemeye zaman ayırmak ve çalışana tüm dikkatini vermek
– Çalışanı yalnızca bir iş elemanı olarak değil, bir insan olarak görmek
– Çalışana kendi sorununu çözebilme konusunda yardımcı olmak
– Doğru bir rol model, kişisel bir örnek olmak
– Çalışana daha fazlasını ve daha iyisini yapabileceğini hissettirmek
– İddialı olmaları yönünde çalışanı cesaretlendirmek
– Kendilerine olan güvenlerini beslemek
– Şirkette onları ilgilendiren konularda bilgi paylaşmak
– İyi iş yaptıklarında takdir ve tebrik etmek
– Doğru yapılmayan herhangi bir şey olduğunda bunu açıklıkla konuşmak
– Kendi yetkinliklerini keşfetmelerine fırsat vermek
– Yetkinliklerini kullanmalarına ve geliştirmelerine yardım etmek

Yönetici, çalışanlarına yardım etmek istediği için koçluk yapmalı, kendi amaçlarını elde etmelerine yardımcı olmaya odaklanmalıdır.. Onlara yalnızca kendisi, ekibi ya da şirket için daha yüksek performans göstermeleri ya da kendisinin sahip olduğu becerileri kazanmaları için koçluk yapmamalıdır. Kendi amaçlarını ya da onların sahip olmaları gerektiğini düşündüğü amaçları benimsetmeye çalışmamalıdır. Çalışanlara Kendi potansiyellerine ulaşmaları için çalışanlara koçluk yaparken kendine yeterliliklerini pekiştirmeli, koç olarak kendi sınırlarının onları olumsuz etkilemesine izin vermemelidir. Eğer o potansiyele ve arzuya sahiplerse çalışanlarının kendi başarılarının ve yeteneklerinin de ötesine geçmelerine yardımcı olmalıdır.

Reklamlar
liderlik, Yönetim içinde yayınlandı | , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Davranış Geliştirmek İçin Koçluk

       Davranış, insanların duygu ve düşüncelerini hal ve hareketlerle ifade etmesi ve ortaya koymasıdır. Duygu, düşünce ve davranışların tümü, sosyal çevre içinde, çevresel girdileri ve sonuçları dikkate alınarak tanımlanırlar.

İş yaşamında ve özel ilişkilerde duygulara hâkim olamayıp “kontrolün kaybedildiği”, saldırgan davranış gösterildiği ya da bunun tersi duyguların bastırıldığı, hiçbir şeyin söylenmediği ve edilgen davranıldığı durumlar sıklıkla yaşanmaktadır. Bu tür davranışların sergilenmesinin arkasından genellikle pişmanlık, hayal kırıklığı, bunalım, kızgınlık ve zayıflık duyguları yaşanır. Bu olumsuz duyguları yaşamamak için Okumaya devam et

Kişisel Gelişim, Yönetim içinde yayınlandı | , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

IQ, EQ ve NQ

Uzun yıllar, özellikle çocukların ve gençlerin yaşamlarında ne ölçüde başarılı olacakları onların entelektüel zekâ (IQ) düzeyleriyle bağlantılı olarak açıklanmıştır. IQ düzeyi yüksek olanların öğrenme, karar alma ve uygulama yeteneklerinin de yüksek olduğu düşünülmüştür.

1990’lı yılların ortalarından başlayarak duygusal zekâsı (EQ) yüksek insanların yüksek IQ sahibi olanlardan daha başarılı, mutlu ve güvenli olduğu görüşü yaygın olarak benimsenmiştir. Kendini tanımak ve yönetmek ile başkalarını anlamak ve etkilemek şeklinde kişisel ve sosyal boyutları olan duygusal zekâya sahip olmak ve kullanmak arzulanan ve özendirilen bir yetkinlik olmuştur.

Günümüzün değişen iş ortamlarında ise entelektüel ve duygusal zekânın ötesine geçip, ilişki zekâsının (NQ = Networking Quotient) geliştirilmesi ve kullanılması özendirilmektedir. İlişki zekâsı, işte ve iş dışında güçlü insan ilişkilerini kurmak ve sağlıklı bir şekilde sürdürmek için gerekli yetkinliklere sahip olmaktır. İlişkilerini karşılıklı saygı ve güvene dayalı olarak güçlü bir şekilde oluşturan, sürdüren ve sürekli geliştiren bir kişinin ilişki zekâsı yüksektir.

İlişki zekâsı yüksek insanın çevresi geniştir. Onun değişik ilgi alanlarından, farklı düzeylerden insanlarla ilişkileri vardır. Onlarla dosttur, arkadaştır, kolaylıkla iletişim kurar, konuşur, görüşür, davet eder, ziyaret eder. Bir sorusu olduğunda, bir sorun yaşadığında çevresinde mutlaka cevabı bilen, çözüm üretebilen bir ya da birkaç kişi vardır.

Bazı insanlar ilişki kurmakta ve bu ilişkilerini sağlıklı bir şekilde sürdürmekte son derece başarısızdır. Bunun önemli bir nedeni, bu insanların kendilerini başkalarından önemli ve güçlü görmeleridir. Kendini üstün ve başkalarını küçük görme eğiliminde olanlar ilişkilerinde baskı ve zorlamayı kullanırlar. Başkalarına hükmetmek, emretmek, zorla ve zorbalıkla ilişkilerini sürdürmek bu insanların bildiği ve tercih ettiği davranış biçimidir. Bu, gerçekte o insanların ilişki zekâlarının düşüklüğünü gösterir.

Bazı insanlar sürekli olarak ilişkilerinde çatışmacı davranışlar sergilerler. Kendilerine de başkalarına da güvenmezler. Sürekli olarak kuşku, endişe, şüphe ve stres içindedirler. Ön yargılı davranırlar, farklılıkları öne çıkarır ve bunlardan çatışma nedenleri yaratırlar. Bunların da ilişki zekâları düşüktür.

Bazıları, açık çatışmanın olumsuz sonuçlarını ve yaratacağı sert tepkileri göze alamadıkları için soğuk savaşı tercih ederler. Karşısındakine ilgisiz ve kayıtsız kalmak, onunla konuşmamak, onu yok saymak, duygusal taciz uygulamak yine düşük ilişki zekâsını gösteren davranışlardır.

Büyük ölçüde çıkar hesaplarına dayanan işbirlikçi ilişki tarzı, içinde bulunulan koşullara uyma endişesinden kaynaklanır ve yine yeterince olgunlaşmamış ilişki zekâsını gösterir. Bu insanlar, diğerlerine güvenerek ve isteyerek değil, işlerine öyle geldiği ya da kendilerine talimat verildiği için işbirlikçi davranırlar.

Bazı insanların ilişki davranışları ise son derece değişken olduğundan ilişki zekâ düzeyleri hakkında karar vermek oldukça zordur. İlişkilerinde bazen çatışmacı, bazen baskıcı, bazen de mesafeli ya da rahat ve girişken davranırlar gösterirler. Bunların nasıl davranacaklarını kestirmek oldukça zordur. Aynı insana, benzer durumlarda bile farklı davranarak onu şaşırtabilirler.

Diğer taraftan, ilişki zekâsı (NQ) yüksek olan kişiler ilişkilerini karşılıklı bağlılık ve bağlantılılık içinde sağlıklı ve sürekli bir şekilde yönetirler. Kendilerini ve karşılarındakini aynı derecede saygın ve değerli görürler. İlişkilerinin her iki taraf için de anlamlı ve kazançlı olması ve süreklilik kazanması için çaba gösterirler ve bunun sorumluluğunu alırlar. İletişim ve özellikle dinleme becerileri çok yüksektir. Bu insanlar, kendileri ve çevreleri için güvenli, huzurlu ve başarılı bir yaşamı gerçekleştirmeyi kolaylaştırırlar.

Günümüz iş dünyasındaki bir insan varlığını ve etkinliğini korumak, amaçlarına ulaşmak için yüksek ilişki zekâsı (NQ) sahibi olmak, bunu geliştirmek ve kullanmak zorundadır.

Kişisel Gelişim içinde yayınlandı | , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

İnovasyona Hazır mısınız?

  İnovasyon yapmak, yalnızca istemekle ya da hedefler belirlemekle olmaz. Bunun çok daha ötesine geçmek gerekir. Çalışanların yürekten katılımı, bilgi paylaşımı, yönetsel şeffaflık ve etkili iletişim, inovasyon olgusunun olmazsa olmaz parçalarıdır. Bunların güçlü bir kurum kültürü tutkalıyla bir arada tutulması ve hedefleri, insanları ve kaynakları uyumlaştıran bir stratejik planla yönetilmesi büyük önem taşır.

İnovasyon, şirketin ana amaçlarından ve temel misyonlarından biri olarak belirlenmeli ve çalışanlar tarafından benimsenmelidir. Şirketin nerede durduğunu, neyin peşinde olduğunu, nereye gittiğini ve oraya nasıl Okumaya devam et

Stratejik Yönetim içinde yayınlandı | , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Sürdürülebilir İnovasyon

 

    Günümüzün ekonomik, çevresel, sosyal, siyasal ve kültürel sorunlarıyla ve krizlerle baş edebilmek ve sürdürülebilir büyümeyi sağlamak için yeni yollara ve kaynaklara çok acil ihtiyaç duyulmaktadır. Artık, emek, sermaye ve doğal kaynaklar gibi geleneksel büyüme kaynaklarının eskisi kadar etkili ve yeterli olamadığı ortadadır.

Ekonomik, sosyal, çevresel ve politik sorunların uygun şekilde çözülmesi, büyümenin ve refahın artırılması ve krizlerin çözülmesi açısından kritik önem taşıyan yeni güç kaynağı Okumaya devam et

Stratejik Yönetim içinde yayınlandı | , , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Kriz Dönemlerinde Yönetim

Olağanüstü doğa olaylarından kaynaklanan afetler dışında kalan tüm çevresel sorunlar, endüstriyel kazalar, sosyal ve siyasal bunalımlar, ekonomik dar boğazlar, teknolojik sorunlar ve benzerleri çok büyük oranda öngörülebilir ve önlenebilir durumlardır. Bu tür durumların şirketlerde ya da ülke düzeyinde krizlere yol açması yönetim hatalarının ve yöneticilerin yetersizliklerinin sonucudur. Yöneticilerin ilgisizliği ve bilgisizliği, ileri görüşlü olmaması, Okumaya devam et

Yönetim içinde yayınlandı | , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Yetkinlikler İçin Koçluk

   Bir yönetici, çalışanına koçluk yaparken davranış, tutku ve yetkinlikler olmak üzere üç boyutu dikkate almak durumundadır. Davranış, çalışanın ne yaptığını; tutku onun ne yapmak istediğini ve yetkinlikler de onun neler yapabileceğini göstermesi açısından önemlidir.

İş yaşamında başarı açısından yetkinliklerin çok büyük önemi ve rolü vardır. Yetkinlikler çalışanın becerilerine, bilgilerine ve deneyimlerine dayalı olarak onun mevcut ve gelecekteki kapasitesini ifade eder. Bu kapasite, çalışanın bilgi, beceri ve tutumunun bileşimidir. Bugünkü ve gelecekteki yetkinlikler arasındaki “açık”, çalışanın daha fazla eğitim ve koçluk Okumaya devam et

Yönetim, İnsan Kaynakları içinde yayınlandı | , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın