Bir yönetici, çalışanına koçluk yaparken davranış, tutku ve yetkinlikler olmak üzere üç boyutu dikkate almak durumundadır. Davranış, çalışanın ne yaptığını; tutku onun ne yapmak istediğini ve yetkinlikler de onun neler yapabileceğini göstermesi açısından önemlidir.
İş yaşamında başarı açısından yetkinliklerin çok büyük önemi ve rolü vardır. Yetkinlikler çalışanın becerilerine, bilgilerine ve deneyimlerine dayalı olarak onun mevcut ve gelecekteki kapasitesini ifade eder. Bu kapasite, çalışanın bilgi, beceri ve tutumunun bileşimidir. Bugünkü ve gelecekteki yetkinlikler arasındaki “açık”, çalışanın daha fazla eğitim ve koçluk almasını gerektiren alanları işaret eder.
Şirketler, bugünün ve geleceğin yeteneklerini bulmak için sürekli arayış içindedirler. Yöneticilerin bu amaçla kullanabilecekleri bir dizi güvenilir seçme ve değerlendirme yöntemi bulunmaktadır. Bu yöntemlerin çoğu belirli bir yetkinlikler listesini kullanır. Bu listeler, içinde bulunulan durumlara ve ihtiyaçlara uyarlanarak kullanılır. Çalışanların yetkinlikleri de bunlara göre değerlendirilir. Şirketin her fonksiyon için belirlediği iş yetkinlikleri çalışan profilleriyle karşılaştırıldığında mevcut ve arzulanan yetkinlikler arasındaki boşluklar koçluk görüşmelerinin temelini oluşturacak, yöneticiye ve çalışana koçluk sürecinde izlenecek yolu gösterecektir.
Bu süreç, yetkinlikler konusundaki bilgilerin tam ve doğru olmasını gerektirir. Bazı yetkinliklerin eğitimle ya da başka bir yolla geliştirilmesi kolay değildir. Hatta bazıları için bu tümüyle olanaksızdır. Örneğin, girişkenlik ya da önyargılı düşünme gibi karakterle bağlantılı yetkinliklerin eğitimlerle geliştirilmesi son derece güç ya da neredeyse olanaksız görünmektedir.
Yetenek başlangıç için bir üstünlük sağlayabilir, ancak, tek başına başarıyı güvenceye alamaz. Yetenekli bir çalışan, iş ortamında eğer sağlam bir kişisel ve profesyonel gelişim planıyla desteklenirse başarılı bir üst yönetici olabilir. Çalışanın yeteneklerinin mevcut durumunu belirledikten sonra koçun atacağı adım, bunları geliştirmeye ve özellikle ihtiyaç duyulan yetkinliklerden zayıf olanlarını kuvvetlendirmeye yardımcı olmaktır.
Çalışanların yetkinliklerinin geliştirilmesi konusunda farklı koçluk yaklaşımları ve farklı bakış açıları bulunmaktadır. Bazı koçlar çabalarını zayıf ve kısıtlı olan yönler üzerine yoğunlaştırmakta; çalışanın açık vermemesi, zorda kalmaması için bu yönleri güçlendirmeye odaklanmaktadır. Bazı koçlar ise çalışanın güçlü yönlerini belirleyip bunları daha da güçlendirmenin gerekliliğine inanmaktadır. Bu nedenle, koçluk yapılan çalışanla birlikte hangi yönlere odaklanılacağı konusunun başlangıçta açıklığa kavuşturulmasında yarar vardır.
İyi olan yetkinliklerin güçlendirilmesi daha doğru bir koçluk yaklaşımı olarak görünmektedir. Bu yaklaşım, aynı zamanda, çalışanın özgüvenini ve motivasyonunu daha da artıracaktır. Çalışanın seçimleri ve şu andaki konumu çok büyük ölçüde güçlü yönlerinin sonucudur. Ayrıca, bu yönlerde harcanacak çabanın getirisi daha hızlı ve daha fazla olacaktır. Zayıf yönleri geliştirmek çok daha fazla zaman ve çaba gerektireceği gibi, bunların çalışanın çok da fazla ihtiyaç duymayacağı yetkinlikler olma olasılığı da oldukça yüksektir. Bununla beraber, genel sonucu iyileştirmek açısından zayıf yetkinliklerle ilgili geliştirme ve eğitim çabalarına ihtiyaç olduğu da açıktır.
Yüzleşme, bir yöneticinin kendisini hayal kırıklığına uğratan bir çalışanla ona sorumluluğunu hatırlatmak için doğrudan yüz yüze yaptığı görüşmedir. Doğru yapıldığında tarafların açık ve dürüst konuşması, birbirine saygılı ve samimi davranması beklenir. Sonuçta sorun giderilir ve ilişkiler kazanır. Birçok şirkette yüzleşme yoluyla doğrudan konuşulmadığı için sorunlar büyümekte ve ilişkiler bozulmaktadır.
