Yönetim Eğitimleri Neden Başarısız?

Çoğu şirket, yöneticilerinin yeni bilgi ve becerilerle donanmasını ve işlerinde daha etkili olmasını sağlamak amacıyla yönetim eğitimleri düzenler. Bu eğitimlerin sonrasında çoğu katılımcı coşku ve heyecan duyar, öğrendikleri yeni bilgi ve becerileri şirketlerine taşımak için sabırsızlanır, şirketlerinde daha önce düşünemedikleri iyileştirmeleri yapabileceklerini hissederler. Şirket içinde; açık ve dürüst iletişim, sahiplenme, ekip çalışması, saygı ve anlayış, bilgiye ve uzmanlığa değer verme, öğrenmeye ve değişime açık olma, çalışanların yönetime katılması gibi konularda iyileştirmeler yapmak için daha fazla istek ve heves duyarlar. Bunu yapabileceklerine inanırlar.  

Ancak, trajedi birkaç hafta içinde, belki daha kısa bir sürede başlar. Eğitimlerde yaratılan enerji kaybolur ve her şey eskisi gibi olmaya devam eder. Eğitimde doğan coşku ve heyecanın yitip gitmesi yanında harcanan zamanın ve emeğin de boşa gittiği duygusu yerleşir. Öğrenilen bilgi ve beceriler de bir fayda sağlamaz.

Okumaya devam et
Uncategorized içinde yayınlandı | Yorum bırakın

Zorba Yönetici

Yönetim kitaplarında çizilen yönetici profilinin tam tersine, sahip oldukları gücü, yetkiyi ve nüfuzu kötüye kullanan, insanlara değil güce odaklanan zorlayıcı-baskıcı yöneticiler de vardır. Onlar, ekip üyelerinin çoğunun ihtiyaçlarını, isteklerini ve beklentilerini yok sayarlar. İnsanları dinlemezler, tercihlerini dikkate almazlar, karar alma süreçlerine katılmalarına izin vermezler, duygularını anlamak için çaba harcamazlar, insanlara kaba davranır ve duygulara kayıtsız kalırlar.

Zorlayıcı-Baskıcı (Zorba) yöneticiler, işlerini yapabilmek için güce ihtiyaçları olduğuna inanırlar, gücü ele geçirme ve kullanma sürecinde başkalarına kötü görünmekten ve hata yapmaktan korkmazlar. Başkalarının karşı çıkması, direnmesi ya da suçlaması, onların ellerindeki gücü kullanarak işlerini yapmalarını engellemez. Hata yapma, başkalarını incitme, kırma endişesi ile güç elde etmekten ve onu kullanmaktan kaçınmazlar. Bu gibi endişelerle güç kullanmaktan uzak durmak, onlara göre zayıflığın ve pasif yöneticiliğin işaretleridir.

Okumaya devam et
liderlik, Yönetim içinde yayınlandı | , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Mikro Yönetici

Mikro yönetim (Micromanagement), bir yöneticinin, çalışanlarını yakından gözlemlediği ve onları küçük ayrıntılara aşırı dikkat ederek kontrol ettiği bir yönetim tarzını ifade eder. Genellikle, eksik, kusur, hata bulmak amacıyla, ayrıntılara saplantı düzeyinde aşırı odaklanma ve zorbalık düzeyine yaklaşan kontroller nedeniyle şirketlerde ciddi yönetim sorunları yaratır. Gergin bir iş ortamının doğmasına, motivasyonun ve performansın düşmesine, çalışan devir hızının artmasına neden olur.

Mikro yöneticiler, kısa dönemli iş sonuçları elde edebilirler, ancak zaman içinde çalışanların moraline büyük zarar verirler. Çalışanlar, kendilerine güvenilmediğini düşünür, yaptıklarının her aşamada küçümsendiğini hisseder ve sürekli güvensizlik duygusu yaşarlar. Yöneticinin yokluğunda işlerini yapmakta zorlanırlar.

Okumaya devam et
liderlik, Yönetim içinde yayınlandı | , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Kendini Beğenmiş Yöneticiler

Kendini beğenme insanın doğasında olan bir duygudur. Fiziksel, zihinsel ya da duygusal özelliklerinin farkında olan, bunların kendisine sağladığı üstünlükleri önemseyen insanlar egolarını ve özgüvenlerini besleyen düşünceler ve davranışlar geliştirirler. Böyle bir duyguya sahip olmanın herhangi bir sakıncası yoktur, ancak önemli olan ve fark yaratan bunun düzeyidir.

İyi ve kötü yöneticiler arasındaki fark, genellikle sağlıklı ve sağlıksız kendini beğenmişlik arasındaki ayrımdan gelir. Sağlıklı bir kendini beğenmiş, nelerde iyi olduğunu bildiği gibi, iyi olmadığı konularda tavsiyeler almasını da bilir. Özgüvenlerinin temelinde karizmaları vardır.

Okumaya devam et
Kişisel Gelişim, Yönetim içinde yayınlandı | , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Kutuplaşmış Düşünme

Kutuplaşmış Düşünme veya Siyah ve Beyaz Düşünme, “ya hep ya hiç” ilkesiyle ile tanımlanan mantıksız bir düşünme tarzıdır. Bu, gerçekçi olmayan beklentilere sahip insanların gri alanları görmemesidir; bu nedenle, onlar, sıklıkla hayal kırıklığına uğrarlar, acı çekerler ve sinirlenirler. Örneğin, son derece rekabetçi ve hırslı kişiliğe sahip bir kişi her zaman “bir numara” olmasının gerektiğine inanır, bir başkasının kazanmasına, öne çıkmasına tahammül edemez. Kutuplaşmış Düşünme, en yaygın bilişsel bozulmalardan biridir.

Kutuplaşmış düşünen bir kişi, zıt kutuplardaki senaryoları değerlendirme eğilimindedir. Sadece en iyi ve en kötü olasılıkları görür ve bu iki uç noktalar arasında bir şeyler düşünmekte zorlanır. Önemli bir depresif bozukluğu olan bireylerin düşünce türüdür. Biraz olumsuz bir olayı son derece olumsuz görme eğilimindedirler. İfadelerinde katılık ve aşırılık vardır, orta yol yoktur.

Okumaya devam et
Kişisel Gelişim, Yönetim içinde yayınlandı | , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Grup Düşüncesi

Grup düşüncesi, Yale Üniversitesinden Irving Janis’in bir grup akıllı insanın bir sorun üzerinde çalışırken bazen olabilecek en kötü çözüm üzerinde görüş birliğine varmasını araştırırken ortaya koyduğu bir kavramdır.

İnsanlar, bir gruba aidiyet duyduklarında ve o grupta olmak istediklerinde gerçek düşüncelerini gruba uyum sağlama endişesiyle açıklıkla ifade etmeyebilirler. Grup düşünmesi, birbirine çok yakın olan ya da olmak isteyen grup üyelerinin ortak karar alma isteklerinin bağımsız düşünebilme yeteneğini ve güdüsünü baskılaması sonucu ortaya çıkan düşünme biçimidir.

Bazı gruplarda insanlar, çatışmadan kaçınmaya ve diğerleriyle uyum içinde olmaya etkin karar almaktan daha fazla önem verirler ve bu nedenle, yeterince analiz etmeden, seçenekleri incelemeden, tartışmaya girmeden, eleştirmeden ve olası sonuçları değerlendirmeden grubun kararını benimserler. Dahası, alınan kararların etkin ve etik olduğunu savunarak grup kararının arkasında dururlar.

Okumaya devam et
Uncategorized, Yönetim içinde yayınlandı | , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Eleştirel Düşünme

Eleştirel düşünme, bağımsız ve doğru kararlara varmak için bilgileri veya görüşleri dikkatlice tartışmak ve yorumlamak anlamına gelir. Döngüsel bir süreçtir; bir fikir oluşturmak, bir sonuca varmak ya da bir fikrin mantıklı olup olmadığını belirlemek için gerçekleri göz önüne alarak ve sorgulayarak tekrar tekrar düşünmektir.

Bir zihinsel süreç olarak eleştirel düşünme, sağlam kararlara varmak için bilgilerin en iyi şekilde nasıl algılanması, yorumlanması ve değerlendirilmesi gerektiği konusunda mantık ve akıl yürütmeyi sağlar. Bu nedenle, temel görevleri kararlar vermek olan yöneticiler için kritik önem taşıyan bir yetkinliktir.

Eleştirel düşünme, ele alınan konuyla veya sorunla ilgili tüm bilgilerin toplanması ve düzenlenmesi ile başlar. Ardından anlamlı ve temel soruların sorulması gelir. Daha sonra, bu sorulara alınan cevaplara ve çıkarımlara dayalı olarak yapılan değerlendirmelerle fikirler ve teoriler oluşturulur. Bu süreç boyunca, mevcut olanın ötesinde, ortaya çıkan yeni bilgiler de göz önünde bulundurulur. Ayrıca başkalarının ortaya koyduğu görüşler, fikirler ve bilgiler de değerlendirilir. Olasılıklar keşfedilir, önyargılardan ve varsayımlardan uzak, çeşitli çözümler göz önüne alınır. Son olarak, bir sonuca ulaşıldığında, kanıtların bunları doğrulayıp doğrulamadığına bakılır. Gerektiğinde süreç gözden geçirilir ve bir karar verilir.

Okumaya devam et
Kişisel Gelişim, Yönetim içinde yayınlandı | , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Hesap Verebilirlik

Hesap verebilirlik (Accountability), herhangi bir organizasyonda görev alan ve belirli yetkilere sahip olan kişilerin davranışlarının, performanslarının, kararlarının ve eylemlerinin sonuçlarının hesabını vermesi anlamına gelir. Hesap verebilirlik; sahiplenmeyi, işin yapılması için inisiyatif almayı, eyleme geçmeyi, sonuçların sorumluluğunu üstlenmeyi, olumsuz sonuçlar için bahaneler üretmemeyi ve bir başkasını suçlamamayı gerektirir.

Liderler ve yöneticiler sürekli olarak hesap verebilirlik anlayışı içinde çalıştıklarında izleyicileri ve ekip üyeleri ile aralarında güçlü bir güven duygusu oluşur. Herkes doğru olanın yapılacağına ve yapılanın söylenileceğine inanır. Yüksek performanslı organizasyonların temel özelliği olan güven duygusu, sahiplenme, moral, motivasyon ve adanmışlık duygularını da besler.

Okumaya devam et
Yönetim içinde yayınlandı | , , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Karizmatik Liderlik

Karizmatik liderler, belirli koşulların ve ortamların ürünleridir; toplumlarda savaş, kriz, kaos durumlarında, şirketlerde ise köklü yapısal değişimlere yol açan birleşme, küçülme gibi süreçlerde ve ciddi belirsizlik dönemlerinde ortaya çıkarlar ve adeta kurtarıcı rolünü oynarlar. Ancak koşulların değişmesiyle giderek işlevlerini ve çekiciliklerini yitirirler ve sonrasında ortadan kaybolurlar.

Karizmatik lider, diğer tarzlara sahip liderlerden çok daha farklı ve tanımlanması oldukça zor, olağan dışı bir etkileme gücüne sahiptir. Karizmatik lider, kendisine özgü kişiliği ve özgün davranışlarıyla etrafında yüksek çekiciliği olan adeta bir manyetik alan yaratır. Çoğu zaman kendisini olağan üstü bir amacı ve kaderi olan bir kişi olarak görür ve gösterir. İnsanlar bu nedenle, bu lidere yalnızca saygı ve güven duymakla kalmaz, ona aynı zamanda süper güçlere sahip bir kahraman ya da kurtarıcı olarak bağlanırlar. Bu lideri karizmatik yapanlar, bir anlamda, onun izleyicileri, yandaşları ve çevresindeki insanlardır.

Okumaya devam et
liderlik içinde yayınlandı | , , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın

Paylaşmak

     Toplum içinde yaşamasını öğrenmek ve toplumun bir parçası olarak varlığını sürdürmek isteyenlerin bilmesi, istemesi ve yapabilmesi gereken önemli bir eylem, paylaşmaktır. Paylaşmasını öğrenen bir insan bağımsız ve bağlantısız bir birey olmaktan çıkmaya ve bağlantılar oluşturarak bir topluluğa ait olmaya başlar. Paylaşmaya yönelik düşünme ve davranma toplumsallaşma sürecinin belki de ilk ve en önemli adımıdır.

     Paylaşmak, bir insanın sahip olduğu herhangi bir şeyi başkasına ya da başkalarına bilerek ve isteyerek vermesidir. Bu; para, mal, eşya gibi görünür, elle tutulur bir şey olabileceği gibi zaman, bilgi, deneyim ve değerler gibi gözle görülmeyen, elle tutulmayan bir kaynak ya da birikim de olabilir. Bunların ötesinde sevinç, üzüntü, sevgi ve öfke gibi duygular da paylaşılabilir ve paylaşılmalıdır.

Okumaya devam et
Kişisel Gelişim içinde yayınlandı | , , , ile etiketlendi | Yorum bırakın