İş mi, Kariyer mi?

is-mi-kariyer-mi1   Son yıllarda işe alma görüşmeleri yapan İK yöneticilerinin adayların beklentileri konusunda kafaları karışmış durumdadır. Çoğu aday, önceki kuşaklarda olduğu gibi, işi uzun dönemli bir kariyerin ilk basamağı olarak görmemekte, niteliklerini kullanabileceği ve geliştirebileceği bir işi belirli bir süre yapmayı, sonra da duruma göre başka arayışlara girmeyi düşünebilmektedir. İşler, onun için istediği süre çalışıp istediğinde de bırakıp gidebileceği uğraşlar olarak görülmektedir.

Adayların önemli bir kısmı işin geleceğiyle, sağlayacağı kariyer olanaklarıyla, belirli bir birikimden sonra kendisine sunabileceği fırsatlarla ilgilenmemektedir. Onlar, bugün alacakları ücretleri, kısa dönemdeki kazançları ve sosyal hakları düşünmekte, kendilerinden istenen işin niteliğine bakmaktadırlar. Onlar için on yıl çok uzun bir zaman, 35-40’lı yaşlar da hiç gelmeyecek kadar uzaktır. Bu nedenle, birçok şirket işinin yalnızca bugünüyle ilgilenen insanlarla çalışmak durumunda kalmakta ve çalışanlarını elde tutma konusunda ciddi sorunlar yaşamaktadır.

Bu durumun önemli bir nedeni, geçmiş dönemlerde çoğu şirketin çalışanlarına verdiği sözleri tutmamasıdır. Gelecek vaatleri, kariyer taahhütleri, ilerde sağlanacağı söylenen haklar ve olanaklar gerçekleşememiştir. Kriz yılları çoğu şirkette kurum kültürü, biz bilinci, ortak sahiplenme gibi söylemlerin salt slogan düzeyinde kalmasına neden olmuştur. Yönetim basamaklarında yükselme beklentisiyle inanç ve özveriyle çalışanlar kendilerini küçülen ya da kapanan şirketlerinin kapıları önünde bulmuşlardır. Bu insanlar bugünün gençlerinin önünde nelerin yapılmaması gerektiğini gösteren canlı örnekler olarak durmaktadırlar.

Diğer taraftan, şirketler çalışanlarını uzun dönemli düşünerek, kalıcı olmaları umuduyla işe almakta, çalışanlarında devir hızının yüksek olmasını istememektedirler. Yüksek devir hızının yol açtığı yüksek işgücü maliyetlerini azaltmak amacıyla eleman seçme ve yerleştirme politikalarında ve uygulamalarında neler yapabileceklerini düşünmektedirler.

Ayrıca, şirketler rekabetçi güçle çalışanların kalıcılığı arasındaki yakın ilişkiyi de görmektedirler. Rekabetçi ortamda pazarın sürekli değişen istek ve beklentilerini aşacak düzeyde tutarlı ve kaliteli hizmet verebilmek için çalışanların kalıcı olması gerekir. Çalışanlarına yatırım yaparak, onların yetkinliklerini artıran şirketler müşteri gözündeki imajlarını ve güvenilirliklerini artırırlar. Müşteri bağlılığını sağlamanın, sadık müşteriler yaratmanın yolu çalışanların uzun dönem şirkette kalmasından geçmektedir.

İşin kısa dönemli, yalnızca gelirin-geçimin sağlandığı bir uğraş olarak değil, uzun dönemli ve planlı bir kariyer çizgisi olarak görülmesi ve adaylara bunun bu şekilde gösterilmesi üst yönetim düzeylerinden başlayacak bir anlayış değişikliğini gerektirir. İK, bu amaçla hemen tüm İK süreçlerini iyileştirmeli ve üst yönetim de insana daha duyarlı bir liderlik yaklaşımı geliştirmelidir.

Çalışanlar, şirketlerinin uzun dönem çalışmaya verdiği önemi; eğitim, motivasyon, kariyer planlama, performans yönetimi ve ücretlendirme – ödüllendirme sistemlerinde açıklıkla görebilmelidirler. Önlerinde uzun yıllar şirkette çalışarak belli görevlere gelmiş, kanıtladığı başarılarla önemli olanaklar ve fırsatlar elde etmiş insanlar olmalıdır. Özellikle, kariyer planları konusunda bu kişilerin akıl hocalığına başvurabilmelidirler.

İK yöneticileri, insan kaynakları uygulamalarına uzun dönemli ve kapsamlı bir şekilde, stratejik anlayışla yaklaşmalı; eleman seçerken bugünün işini yapacak insanlardan çok kariyer planları olan adaylar üzerinde durmalıdır. Bugün, çoğu şirket için gelecek endişesi günün sorunlarının önüne geçmiş durumdadır. Geleceği yaratma ve kurtarma amacıyla geleceğin liderlerini yetiştirme projelerine önem verilmelidir. Şirketler, kariyer yapmak isteyen adayları özellikle tercih etmeli ve onlara eğitim-gelişme fırsatlarıyla dolu kariyer planı sunmalıdır. Adaylara uzun dönemli kariyer teklifi sunulurken bunun çekiciliği artırılmalıdır. Çalışanlara ve şirkete yeni katılacaklara uzun dönemli çalışmanın sağlayacağı üstünlükler açık bir şekilde anlatılmalı ve verilen sözler de tutulmalıdır.

Reklamlar
Bu yazı İnsan Kaynakları içinde yayınlandı ve , , , , , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s