Vizyonun Özü: Çekirdek İdeoloji ve Gelecek Öngörüsü

Vizyon ulvi amaçlar bütünüdür, net ve çekicidir, bütün enerjiyi tek bir noktada odaklamayı sağlar, insanları birleştirir, bütünlük ve aidiyet duygusunu pekiştirir. Soyuttur, yoğundur, coşku ve enerjiyi artırır. Vizyon, organizasyonun ne olmak istediğiyle ve kendisini gelecekte nerede görmek istediğiyle ilgilidir. Vizyon belirlenirken mevcut koşulların, kaynakların ve becerilerin ötesini görmek gerekir. Bu nedenle, stratejik veya taktik düşünmenin ötesine geçebilen vizyoner liderliği gerektirir.

Vizyon, organizasyonun gelecekte nerede olmak istediğiyle ilgili bir cümle olarak açık ve net olarak ifade edilmelidir. Bunun temel amacı, organizasyonun gitmek istediği yönle ilgili iletişimi derinleştirmek ve bütün paydaşların beklentilerinin nasıl karşılandığını açıklayarak onların organizasyonu sahiplenmesini ve desteklemesini sağlamaktır.

Etkili bir vizyon ifadesi ne çok uzun ne de çok kısa olmalıdır. İki-üç cümle, yaklaşık 30-35 sözcük, vizyonu açıklamaya yeterli olacak ve akılda kalacaktır. Açık ve anlaşılır sözcükler kullanılmalı, jargondan, moda sözcüklerden kaçınılmalı, kısa cümleler kurulmalıdır. Vizyon, soyut ancak iddialı bir ifadeyle kararlara ve eylemlere yön gösterici olmalıdır.

Başarılı ve kalıcı organizasyonların ortak özelliği, değişen koşullara etkili bir biçimde uyarladıkları stratejilerinin ötesinde güçlü bir vizyona ve temel değerlere sahip olmalarıdır. Onlar, değişen koşullara uyum sağlamak için kendilerini dinamik bir şekilde yenilerken özlerini korumayı da başarırlar. Onlar, değişime açık alanlarla asla değişmemesi gereken “çekirdek” unsurlar arasındaki farkı ve birbirleriyle etkileşimini bilirler. Değişim ile sürekliliği birlikte yönetebilme becerisinin temelinde güçlü bir vizyon ve güçlü değerler sistemi bulunmaktadır. Güçlü bir vizyon, çekirdek ideoloji ve gelecek öngörüsü şeklinde iki ana bileşenden oluşur. Bu boyutuyla vizyon, güçlü bir değerler sistemine dayalı olarak değişimin ve ilerlemenin yolunu açan anahtardır.

Çekirdek İdeoloji

Çekirdek ideoloji, organizasyonun varlığının nedenini açıklar, var olmanın haklılığını anlatır, onun karakterini tanımlar, kim olduğunu ortaya koyar. Hedeflerin, dönemlerin, dönüşümlerin ve kişisel liderliklerin ötesine geçen ve sürekliliği olan bir kimliktir. Organizasyonun hedefleri koşullara göre değişebilir, projeler yaşam evrelerini tamamlar, teknolojiler eskidikleri için terk edilirler, liderler giderler ve gelirler, yönetim tarzları değişir, ancak çekirdek ideolojilerin yol gösterici ve ilham verici özellikleri sürekliliğini korur. Çekirdek ideoloji, organizasyonların büyümesi, yeniden yapılanması, yeni açılımlar yapması ya da küreselleşmesi süreçlerinde birleştirici ve bütünleyici tutkal olmaktadır.

Çekirdek ideoloji, organizasyonun içindedir, üzerinde çalışılarak oluşturulmaz veya dışarıdan getirilmez. Organizasyonun sahip olması gereken değil, gerçekte sahip olduğu değerlerdir. Çalışanların gerçekten bağlı olduğu, disiplinli ve tutarlı bir biçimde uygulamaya taşıdığı değerler çekirdek ideolojiyi temsil eder. Çekirdek ideoloji, organizasyonun üyeleri için son derece anlamlı ve ilham vericidir. Dışarıdakiler için aynı anlama ve etkiye sahip değildir. Bu nedenle, içeridekiler ve dışarıdakiler arasındaki ayırımı belirleyen bir ölçüt oluşturur.

Çekirdek ideolojinin mutlaka biçimsel bir şekilde sözcüklerle ifade edilmesi de gerekmez. Çoğu başarılı organizasyonun üyeleri arasında yayılmış, yerleşmiş ve içselleştirilmiş ancak tek bir cümlede ifade edilmemiş güçlü çekirdek ideolojiler vardır. Bütün üyeler, sloganlarda, kahramanlarda, törenlerde ve sembollerde organizasyonun temel değerlerini ve hedefini açıklıkla görmektedirler.

Çekirdek ideolojinin iki önemli bileşeni, ilkeleri biçimlendiren temel değerler ve varlığın nedenini açıklayan temel hedeftir.

Temel değerler; bir organizasyonun değişmeyen ilkelerini oluşturur, genellikle, kurucuların inançlarını ve yaşam felsefelerini yansıtır. Değerler zamana karşı ayakta durur, mevcut durumdan, koşullardan veya yönetim tarzından bağımsız olarak tanımlanırlar. Bütün insanlar, eğer doğru belirlenmişlerse, içgüdüsel olarak temel değerlerde buluşurlar. Kendi varlık nedenleri olarak algıladıkları bu değerleri kendilerine zarar verse dahi korurlar, başka bir organizasyona gittiklerinde de onlara sahip olmayı sürdürürler. Temel değerlerin sayısı üç ya da beşi geçmemelidir. Daha fazla değer ortaya koymaya çalışıldığında stratejilerle veya kültürel normlarla karıştırılması olasılığı artar. Temel değerler belirlenirken ve benimsetilirken organizasyonun lider kimlikli değerli yöneticileri öne çıkarılmalıdır. Temel değerleri yaşayan, içselleştirmiş, en iyi şekilde temsil eden bu kişiler, rol modeller olacak ve temel değerlerin benimsemesini ve yaşatılmasını sağlayacaklardır.

Temel hedef; organizasyonun varlık nedenini ortaya koyar, onun ruhuyla ilişkilidir, derin anlamıyla insanlara yol gösterir ve ilham verir. Temel hedef, insanların yaratıcı enerjilerini organizasyona adamaları için esin kaynağıdır. Temel hedefi güçlü olan organizasyonlar yaratıcı, motivasyonu güçlü insanları çekerler, onların potansiyellerini performansa dönüştürürler ve onları ellerinde tutarlar. Temel hedefi belirlemenin etkili yöntemlerinden biri, organizasyonun ne yaptığını sorduktan sonra alınan cevaba neden diye sormaktır. Alınan her cevaba yeniden neden sorusunu yöneltmek şekilde sürdürülen derinleştirici sorgulama, kök nedene ininceye kadar devam eder ve şirketin gerçek varlık nedenini ortaya çıkarır. Çoğunlukla, dört ya da beş sorudan sonra; insanların mutluluğu, yaşam kalitesi, toplumsal gelişme, insan sağlığını ve onurunu koruma, yaşam standardını yükseltme, insanlık yararına teknolojiyi geliştirme gibi hemen herkes tarafından tartışmasız kabul edilecek bir varlık nedenine, yani temel hedefe ulaşılır.

Gelecek Öngörüsü

Vizyonun ikinci temel bileşeni gelecek öngörüsüdür. Bu, organizasyonun nereye ulaşmak ne elde etmek ne yaratmak veya neyi başarmak istediğinin tanımlamasıdır. Öngörülen geleceğin bir boyutu 20–30 yıl gibi uzunca bir süreyi kapsayan cesur bir hedefin belirlenmesi, diğer boyutu ise bu hedefe ulaşıldığında neyle karşılaşılacağına ilişkin heyecan verici, motive edici, hayal gücünü zorlayan bir tablonun gözde canlandırılmasıdır. Vizyon ile temel hedef arasındaki farklara dikkat edilmesi ve birbirlerine karıştırılmaması gerekir. Temel hedef, organizasyonun varlık nedenidir. Vizyon ise iyi tanımlanmış uzun dönemli bir hedeftir. Temel hedefe hiçbir zaman ulaşılmaz, gökteki yıldız gibidir. Vizyon ise 10–30 yıl gibi bir dönem içinde ulaşma olanağı bulunan ulvi bir amacı temsil eder. Tırmanılacak bir dağın zirvesine benzetilebilir. Bu sıradan bir amaç değildir, belirli bir düzeyde koşulsuz güven ve adanmayı gerektirir. Çekirdek ideolojiyi tanımlamak bir keşif eylemidir. Oysa, öngörülen gelecek yaratıcı bir biçimde yapılan kurgulama eyleminin sonucudur. Bu nedenle, öngörülen geleceğin doğru ya da yanlış olduğunun sorgulanması anlamlı değildir. Önemli olan, gelecek öngörüsünün motive edici, heyecan verici, eyleme geçirici ve kalıcı olmasıdır.

Kaynak: İsmet Barutçugil, Stratejik Yönetim 101, Kariyer Yayınları, İstanbul, 2013, s. 37-43

Reklam
Bu yazı Stratejik Yönetim içinde yayınlandı ve , , , , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.