Bir yönetici, eğer çalışanların bağlılık göstermesini, işlerini sahiplenmesini ve daha yüksek performans sergilemesini istiyorsa alışılmış yönetici-çalışan (ast-üst) ilişkisini değiştirmesi, açık iletişime, karşılıklı güvene ve iş birliği temeline dayalı koçluk yaklaşımını benimsemesi gerekir.

Bu yaklaşım, yöneticinin ve çalışanın düşünme ve davranış biçiminde köklü bir dönüşümü ifade edecek; yöneticinin açık ve dürüst iletişime dayalı bir koçluk sürecinin tüm yönlerinden kişisel olarak sorumluluk alması anlamına gelecektir. Diğer taraftan, çalışan da yönetici hakkındaki düşüncesini değiştirecek ve ona kayıtsızca güvenmesini öğrenecektir.

Koçluk anlayışının benimsenmesi ve yerleşmesi için öncelikle şirketlerin ve yöneticilerin bu köklü tarz değişimine hazır ve istekli olması gerekir. Onlar, her şeyden önce, günümüzün kaçınılmaz gerçeği olan değişimi başarılı bir şekilde yönetebilmek için kritik bir araç olarak koçluğa bugüne kadar olduğundan çok daha fazla ihtiyaçları olduğunu anlamak zorundadırlar.

Koçluğun bir yönetim tarzı olarak benimsenmesi, yöneticilerin diğer insanlara potansiyellerini ortaya çıkarmaları ve kendi performanslarını zenginleştirmeleri için yardımcı olmaları anlamına gelir. Bu yaklaşım, insanlara cevapların ne olduğunu söylemek yerine kendilerinin öğrenmeleri için destek olmayı ifade eder. Koçluk yaklaşımı, çalışanlar arası ilişkilere, bireysel ve kurumsal verimliliğe değer katması nedeniyle giderek artan bir şekilde benimsenen bir yönetim tarzıdır.

Çoğu şirkette yöneticilerle konuşulduğunda zamanlarının önemli bir kısmını günlük beklenmedik sorunları çözmekle ve “küçük ateşleri” söndürmekle harcadıklarını söyleyeceklerdir. Çok istedikleri halde; vizyon belirleme, uzun dönemli planlar yapma, rekabet analizleri, ürün ve süreç geliştirme için bile zaman bulamadıklarından yakınacaklardır. Bütün bunların ötesinde, çalışanlarının geliştirilmesine ayıracak, onları dinleyecek ve sorunlarına odaklanacak zamanları ise hiç olmamaktadır.

Yöneticiler, şirket içinde yılda bir veya iki kez eğitim programları düzenleyip çalışanlarının mesleki ve kişisel gelişimlerini bir şekilde sağladıklarını düşünmektedirler. Oysa çalışanlarına gerektiği gibi koçluk yapabilen yöneticiler uzun dönemde kendileri için çok daha fazla serbest zaman kaldığını göreceklerdir. Onlar, bir yönetici olarak yalnızca kendilerinin yapabileceği, iş/görev tanımlarının özünü oluşturan ve performanslarının değerlendirilmesinde esas alınacak olan işleri yapmaya daha fazla zaman bulacaklardır.

Koçluk ilkeleriyle ve yaklaşımıyla yönetenler, çalışanlarının zaman içinde kendi görevleriyle ilgili daha fazla sorumluluk aldıklarını da göreceklerdir. Bu durumda, yöneticiler bir taraftan kendi görevlerini yapabilmek için yeterli zamanlara sahip olurken diğer taraftan çalışanlarıyla ilgilenme, onları geliştirme ve güçlendirme olanağına da kavuşacaklardır.

Koçluk yaklaşımı, şirketlere uzun dönemde zaman, emek ve kaynak kullanımı açısından anlamlı tasarruflar sağlayacaktır. İş süreçlerindeki esneklik ve etkinlik iş ortamının ve iş ilişkilerinin kalitesini yükseltecektir. Bu şirketlerde çalışanlar sahiplenme, bağlılık ve sorumluluk duygularıyla daha yaratıcı ve yenilikçi düşünecekler, daha fazla inovatif fikirler üreterek yeni ürün ve süreç geliştirmeye katkı sağlayacaklardır.

Bu nedenle, bir yöneticinin öncelikle, yöneticilikle ilgili olarak bugüne kadar öğrendiklerini ve bildiklerini unutarak işe başlaması gerekir. Planlayan, kararlar alan, talimatlar veren ve uygulamaları kontrol eden kişi olmaktan çıkacaktır. Sorunları kendisi çözmeyi, görevleri dağıtmayı, çalışmaları izlemeyi ve koordine etmeyi, sonuçları denetlemeyi ve değerlendirmeyi bırakacaktır. Kendisini başarılı olmak için yetkilerini sonuna kadar kullanmak, baskıcı ve rekabetçi olmak zorunda hissetmeyecektir. İnsanların fikir ve talimat almak için kendisine gelmesini beklemeyecektir. Kısaca, “yönetici” gibi davranmayı bırakıp, çalışanlarını kendi sorunlarını çözmeleri ve kararlarını almaları için cesaretlendiren bir “koç” gibi davranmayı öğrenecektir.