Yönetim Eğitimleri Neden Başarısız?



Birçok şirket, yöneticileri için ciddi sayıda eğitimler gerçekleştirdiği halde yönetimde beklenen etkinlik artışını sağlayamadığından ve arzulanan sonuçları alamadığından yakınmaktadır. Gözlemler ve deneyimler, bu şikayetlerin çoğu kez haklı olduğunu göstermektedir. Yönetim eğitimlerinin birçoğu başarısız olmuştur. İş dünyasında yöneticiler ve eğiticiler olarak bir şeylerin değişmesi için bu kadar çok emek harcarken ve bu amaçla ciddi yatırımlar yapılırken arzulanan değişimlerin gerçekleşememesi bir çelişkidir. Ancak bu durumun açık ve anlaşılır nedenleri vardır.



1) Eğitimlere şirket sahipleri ve üst düzey yöneticileri katılmamaktadır.
Onlar, eğitime zamanları ve ihtiyaçları olmadığını düşünüyorlar ve orta ve alt kademe yöneticilerinin eğitim almasını istiyorlar. Bu katılımcılar, genellikle, eğitimlerde öğrendiklerini gerek üst yöneticilere anlatmak gerekse kendi ekiplerinde uygulamak için zaman bulamamakta; iş yoğunluğu, günlük koşuşturmalar ve sürekli değişen gündemler nedeniyle değişime odaklanamamakta ve yenilikleri uygulayamamaktadırlar.

2) Eğitimler ihtiyaç analizlerine göre değil modaları takip ederek verilmektedir.
Yıllar içinde, gözlemlediğim “yeni” tekniklerin sayısı belki 30 ya da 40’ı bulmuştur. Neredeyse, her iki yılda bir, yönetim literatüründe yeni bir akım, yeni bir moda ortaya çıkmış, seminerler, kitaplar, konferanslar birbirini izlemiş, şirketler de birinden diğerine adeta başları dönercesine umutla sarılmışlardır. En çok satan kitaplar, en çok takip edilen yazarlar ve konuşmacılar, en çok izlenen seminerler sürekli değişerek birbirini izlemiştir. Birçok yönetim modeli ya da yaklaşımı iş dünyasındaki şirketlerin ve yöneticilerin kafasını karıştıracak derecede üst üste gelmiştir.
Güncel olan bir yönetim kavramı ya da yaklaşımı, şirketlerde neredeyse tüm sorunları çözecek bir formül olarak görülmüş ya da gösterilmiştir. Bazı şirketler, bu kavramları büyük değişim/ dönüşüm projeleri ya da programları olarak uygulamaya almış, tüm çalışanlarına bu konuda eğitimler vermişlerdir. Yeni kavramlar, yeni sözler ve sloganlar havada uçuşmuş, ancak çoğu şirkette yönetim sorunları belki biraz azalarak, bazen de artarak devam etmiştir.

3) Eğitimler için yeterli istek ve destek bulunmamaktadır.
Ortada bu kadar çok ve çeşitli fikir, kavram, model ve yaklaşım varken başarılı olmak ve şirketlerine anlamlı katkılarda bulunmak isteyen ve bunun için zaman ve emek harcayan yöneticilerin anlamlı sonuçlar alamamalarının bir nedenini de şirketlerin bu yöneticilere öğrendiklerini uygulamaları için fırsat ve destek sağlamaya ne kadar hazır ve istekli olduklarında aramak gerekir.
Genellikle ciddi araştırmalar sonucu ortaya konulan, araştırmacılar, yazarlar, konuşmacılar ve eğiticiler tarafından hararetli bir şekilde savunulan yeni modeller ve yaklaşımlar, bazı şirketler tarafından geçici bir moda olarak düşünülmekte ve göz ardı edilmektedir. Bazı şirketler henüz bir önceki “yeni” akımın olumlu sonuçlarını beklediğinden ve bazıları da bunlara harcayacak zamanları ve paraları olmadığından yeterli inanç ve kararlılığı gösterememektedirler. İnanç, karar ve kararlılık olmadığında da gerekli uygulama disiplini sağlanamamakta ve dolayısıyla da anlamlı bir sonuç alınamamaktadır.

4) Eğitimlere bütüncül/sistematik yaklaşılmamaktadır.
Şirketler ve yöneticiler, hemen her gün sorunlarına çözüm olabilecek yeni fikirlerle karşılaşırken bunları hayata geçirme konusundaki başarısızlıklarının acısını yaşamaktadırlar. Bunda fikirlerin, kavramların, tekniklerin ya da modellerin bir suçu yoktur. Onlar, işe yaramaz, anlamsız araçlar değillerdir. Üzerinde düşünülmüş, tartışılmış ve genellikle de test edilmişlerdir. Belirli örnek uygulamalarla ortaya konulmuşlardır. Çoğunun arkasında yaşanmış bir başarı öyküsü vardır. Eğer öyle olmasalardı, yönetim yazınında yer almazlar, taraftar bulmazlar ve önerilmezlerdi. Ancak, uygulamalarda bilgi, beceri ve istek boyutlarının birbiriyle örtüştürülememesi, bir bütünlüğün sağlanamaması başarısızlığa yol açmaktadır.
Yönetim eğitimlerinde modellerin, tekniklerin ve araçlarının bilgisinin aktarılması yeterli olamamakta, yöneticinin bunları nerede ve nasıl kullanılacağını bilmesi ve kullanabilecek beceriye de sahip olması gerekmektedir. Bunun ötesinde, uygulama için yeterli istek, adanma ve kararlılığın gösterilmesi de büyük önem taşımaktadır.

5) Öğrenmeye, denemeye, değişime ve gelişmeye uygun kültür bulunmamaktadır.
Çoğu yönetim tekniği, yalnızca uygun koşulların sağlandığı şirketlerde başarılı bir şekilde uygulanabilir. Açık ve dürüst iletişimle sağlanan karşılıklı güven ortamının olmadığı şirketlerde yöneticilerden yüksek performans ve uyguladıkları tekniklerden de başarılı sonuçlar beklememek gerekir. Güçlü istek, inanç, adanmışlık ve güvene dayalı bir şirket kültürü olmadığı sürece yönetim tekniklerinin, yaklaşımların, modellerin öğrenilmesi fayda sağlamayacaktır. Şirket ortamı ve kültürü, yeni fikirleri, teknikleri, araçları uygulama için elverişli değilse modelleri, teknikleri suçlayarak yeni arayışlara girmenin de bir faydası olmayacaktır.

6) Öğrenilen teknikler ve modeller ile yaşanan sorunlar her zaman örtüşmemektedir.
Bazı araçların ve tekniklerin geçici bir moda veya trend olarak görülmesi, döneme veya sektöre özgü yeni bir sorunun çözümü için öne çıkarılmasının sonucu da olabilir. Nasıl bir ustanın çantasındaki aletlerin her biri farklı bir işe yarıyorsa yönetim araçlarının da her biri özgün bir veya birkaç sorun için etkili çözüm sağlayabilir ve diğer sorunlarda işe yaramayabilir. Bir yönetim tekniğini, alakasız bir alanda kullanmaya veya ilgisi olmayan bir soruna çözüm olarak göstermeye kalkışıldığında başarısızlığın nedeni o teknik değil, onu yanlış yerde kullanan yönetici olacaktır.

7) Şirketler sabırlı ve kararlı davranmamaktadır.
Eğitimlerde öğrendiklerini benimseyerek uygulamak isteyenler yöneticiler, direnme, başarısızlık gibi sorunlar yaşandığında kolaylıkla suçlanmakta ve görevlerinde kalıcı olamamaktadırlar. Bazen şirketler, rekabet sürecinde başarısızlıklarının nedeni olarak trend olan akımlara aldandıklarını söyleyebilirler. Bu akımların savunucusu olan yöneticileri, danışmanları ve eğiticileri değiştirerek yeni arayışlar içine girerler.

Şüphesiz, yönetim eğitimlerinde başarısızlık, eğitici, eğitimin içeriği, zamanı ve ortamı, şirketin ve katılımcıların amaçları ve beklentileri gibi daha birçok faktörden de kaynaklanabilir. Ancak, etkenler ne olursa olsun hiçbiri eğitimsizliğin neden olacağı başarısızlıklardan daha çözümsüz değildir.

Bu yazı Yönetim, İnsan Kaynakları içinde yayınlandı ve , , , , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.