İş dünyasında yöneticiler ve çalışanlar için düzenlenen bir eğitim programının gerçek başarı ölçüsü, eğitim sürecinde gerçekleşen öğrenmenin miktarı ya da niteliği değil, öğrenilen bilgi ve becerilerin ne ölçüde iş ortamına aktarıldığıdır. Eğiticiler, yalnızca, katılımcıların edindikleri yeni bilgi ve becerileri işe ve uygulamaya taşıdıkları zaman gerçek anlamda başarılı olacaklarını bilmelidirler.

Günümüzün eğitim teknolojileri, bilginin eğitim ortamı içinde aktarılmasında son derece başarılı olduklarını kanıtlamışlardır. Bununla beraber, birçok örnek ne yazık ki gerçekten işe transfer edilen yeni becerilerin yüzdesinin hayal kırıklığı yaratacak düzeyde düşük kaldığını göstermektedir. Bu durum, iş dünyasında geleneksel eğitimlerin işe yaramadığı şeklinde yaygın bir düşünceye zemin hazırlamaktadır.

Şirket yöneticileri bir eğitim çözümü üzerinde karar verecekleri zaman genellikle; programın amaçlarının neler olduğunu, bu programın çalışanların performansı nasıl iyileştireceğini ve harcanan bütçenin karşılığında ne gibi sonuçlar elde edileceğini merak ederler.

Çoğu eğitim şirketinin bu sorulara hemen verecekleri hazır cevapları vardır. Ancak, bu sorulara cevap vermeden önce araştırılması gereken bazı konular vardır. Şirketin henüz elde edilmemiş belirli iş sonuçlarının neler olduğunu anlamadan ve özellikle hangi sonucu elde etmek istedikleri konusunda karşılıklı bir anlayışa varmadan bu soruları cevaplamaya çalışan bir eğitici/eğitim şirketi bir dizi hatalı yorum yapacak ve yanlış önerilerde bulunacaktır.

Sorulan sorular, bir programda ne öğrenildiği ile sağlanan performans artışı arasındaki karışıklığı sergiler. Eğitimle ilgili yaygın bir inanç vardır; bir eğitime katılan kişi öğrendiklerini performansına yansıtacak ve bu performans o kişi ve şirketi için bir sonuç yaratacaktır. Bu her zaman doğru değildir!

Bir yöneticinin ya da çalışanın eğitimde öğrendikleri gerçekte onun performans kapasitesini oluşturur. Diğer bir ifadeyle, katılımcı, bazı yeni bilgi ve becerileri öğrendiğinde bunları işe döndüğünde uygulayabilme kapasitesine sahip olmaktadır. Ancak, bunları uygulayacağının bir güvencesi bulunmamaktadır.

Gerçekte, tüm katılımcılar bir performans kapasitesine sahiptir. Eğitim programı doğru çözüm olabilir, eğitici işini mükemmel yapmıştır ve hatta katılımcının beceriyi uygulama istek ve çabası da bulunabilir. Ancak, tüm bunlara karşın, eğitim sonrasında hiçbir şeyin değişmediği durumlarla da karşılaşılabilir. Bu başarısızlığının nedenini, bir çalışanı eğitime göndermek, onun bir beceri üzerinde eğitilmesini sağlamak ve işe döndüğünde de bu beceriyi otomatik olarak uygulayacağını beklemek şeklinde özetlenecek yaklaşımda aramak gerekir.

Bir katılımcı, performans kapasitesine sahip olarak ancak destekleyici-pekiştirici bir iş ortamına dönerse iş performansında değişiklikler olacaktır. Böyle bir sonuç, özgün bir Transfer Planı olmaksızın çok zor gerçekleşir. Şirketler eğitime karar verdiklerinde çalışanlarının mevcut ve yeni becerilerini işlerine uygulamalarını beklerler. Eğitimin ötesine geçip, öğrenilenleri uygulamaya taşımanın anahtarı Transfer Planıdır.

Çalışanın işe geri döndüğünde izleneceğini, geri bildirim alacağını ve destekleneceğini güvenceye alacak bir plan olmadığında eğitim yatırımı boşa harcanmış olacaktır. Başarı formülü; eğiticinin, çalışanın, onun yöneticisinin, şirket üst yönetiminin ve insan kaynakları sorumlularının, kısaca ilgili tüm tarafların bir Transfer Planı çerçevesinde kendilerini eğitimin işe transferine yardımcı olacak eylemlere adamasını gerektirir.

Kaynak: İsmet Barutçugil, Eğiticilik Becerileri  – Eğiticinin Eğitimi, Kariyer Yayınları, İstanbul, 2019