Yöneticinin Yapmaması Gereken Koçluk

    İş dünyasında koçluğun önemi konusunda ciddi bir farkındalık olmasına karşın çok az sayıda yönetici koçluk yapabilmekte, yapanlar ise ne yazık ki yeterince etkin olamamaktadırlar. Onların çoğu, koçluğu çalışanlarla konuşmak, yol göstermek ve önerilerde bulunmak olarak görmektedirler. Koçluğun gerçekte çalışanın işleri, düşünceleri ve endişeleri hakkında konuşması için doğru soruları sormak olduğunu anlamamaktadırlar.

Önerilerde bulunmak kolaydır. Bunu yapan yöneticiler, kendilerini daha rahat hissederler, sorunun gerçekte ne olduğunu tam olarak bilmeseler de cevabı bildiklerinden emindirler. Böylece, koçluk görüşmesinin kontrolünü de ellerinde tutmaktadırlar. Bu koçlar, önerilerde bulunmayı severler. Yanlış bir öneri de olsa -ki çoğu zaman öyledir- insanların kendilerinden öneriler beklediklerine ve bunları dinleyeceklerine inanırlar. Onlara göre; soru sormak koçluk görüşmesini yavaşlatabilir, görüşmenin ya da durumun kontrolünü ellerinden alabilir ve yaratacağı belirsizlikle kendilerini rahatsız edebilir.

Koçluk, bazı yöneticiler için ek zaman gerektiren ve ihtiyaç duyulduğunda arada sırada yapılan bir eylemdir. Günlük iş yaşamının olağan bir parçası değildir, performans ve davranış anlamında sorun yaşayan çalışanlar için gerekli ve geçerlidir.

Düzenli koçluk görüşmeleri yapmayan, empatiyle dinlemeyen, doğru soruları soramayan ve etkili geribildirimler vermeyen yöneticiler şu üç sorunu yaşarlar:

1. Aşırı bağımlılık: çalışanlar çok kolaylıkla kendi işlerini yapma konusunda bir üst yöneticilerine bağımlı hale gelebilmektedirler. Bu özellikle, her işe müdahale ya da yardım etmeye hazır bekleyen yöneticiler için yaygın bir sorundur. Bu yöneticiler, çalışanların kendi sorumluluklarını almak istemediklerine inanmaktadırlar.

2. Aşırı iş yükü: yöneticilerin işi zaten ağırdır. Onun en son ihtiyacı olan çalışanının kendi işlerini üzerine yıkmaya çalışmasıdır. Ancak, bazı yöneticiler, delege etmekten ve çalışanı güçlendirmekten özellikle kaçınırlar. Onlar, büyük ölçüde konumlarını, otoritelerini, güçlerini kaybedeceklerinden korkarlar.

3. Yabancılaşma: çalışanlar kendi yeteneklerinden emin olmadıklarında zor görevlerden ve projelerden kaçmaya çalışırlar. Çalışanları öğrenmeye ve denemeye cesaretlendireceği yerde sürekli eleştiren ve suçlayan yöneticiler sonuçta inisiyatif almaktan ve hata yapmaktan korkan ve işe / şirkete yabancılaşan insanlarla çalışmak zorunda kalırlar.

Koçluk görüşmesinde çalışana ne yapacağını söylemek onun zekâsını ve yetkinliğini aşağılamak olabilir. Koç, çalışana ne kadar çok ne yapacağını söylerse onun gücünü ve sorumluluğunu o kadar elinden almış olacaktır. Soru sormaktan çok konuşan bir koç, çalışanın kendini kurban gibi hissetmesine ve öyle davranmasına neden olacaktır. Kurban psikolojisi, çalışanın kendini umutsuz, çaresiz hissetmesine, eylemleri için sorumluluk almayı reddetmesine, hataları için başkalarını suçlamasına yol açacaktır. Böyle bir çalışana koçluk yapan yönetici de giderek daha sabırsız olmaya ve çalışanın yerine karar almaya ve sorun çözmeye başlayacaktır.

Şirketlerde yöneticinin çalışana koçluk yapması öncelikle zihniyet değiştirmesine ve yeni beceriler geliştirmesine bağlıdır. Eski yönetim zihniyetiyle ve yıllardır kullandığı yönetim becerileriyle etkili bir koçluk beklememek gerekir.

Reklamlar
Bu yazı Yönetim, İnsan Kaynakları içinde yayınlandı ve , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s