İnsanlar, şirketlerde verdikleri emek, bilgi ve zaman karşılığında ödüllendirilmek isterler. Ödüller, içsel ve dışsal nitelikli olabilirler. İçsel ödüller kişinin yaptığı bir işten duyduğu gurur ya da yaşadığı tatmin duygusudur. Artan özgüven, yararlı / başarılı olmanın verdiği mutluluk da içsel ödüller olarak görülebilir. Bağımsız karar alabilme, kişisel gelişim fırsatlarını değerlendirebilme, güncel bilgilere erişebilme de yine içsel ödüller olarak nitelendirilebilir. Yöneticinin övgüsü, maaş ve ücretler, prim ve ikramiyeler, sosyal haklar ve terfiler ise dışsal ödüllerin örnekleri arasındadır.

Çalışanın değerleri ve ihtiyaçlarına bağlı olarak değişmekle beraber, çoğu kültürde etkili ödüller daha çok parasal nitelikli olmayanlardır. Kişinin kariyer gelişimini ifade eden şirket içindeki yükselmeleri, uluslar arası pozisyonlarda görevlendirilmeleri, şirketin planlama ve politikalarına katkıda bulunabilmeleri ve stratejik bilgilere ulaşabilmeleri etkili ödüllerdir.

Ödüllendirmede kültürler arası farklılıklarının etkisi, en açık şekliyle ödülün bireylere ya da gruplara verilmesi eğilimleri olarak kendini göstermektedir. Ödül yönetimiyle ilgili çoğu görüş, bireyci kültürlerde ödüllerin, yerine getirilen görevlerdeki performans düzeyine bağlı olarak, herkesin hak ettiği düşünülen ölçülerde verildiğini kabul eder. Kolektif davranış kültürlerinde ise görev performansının yanı sıra ödül alacak kişinin iç grup ya da dış grup üyesi olması önem taşımaktadır. İç grup üyeleri (arkadaşlar) arasında eşit olarak dağıtılmasına özen gösterilen ödüller dış grup üyelerine (yabancılara) ya hiç verilmez ya da önemsiz ödüller verilir.

Kolektif kültürde ödüller, grup dayanışmasını destekleyici bir görev yerine getirirler. Bireysel kazançlar en alt düzeye indirilir, bütün grup üyeleri eşit ödüller alırlar.
Amerika ve Batı Avrupa kültürlerinde bireyci davranış egemen olduğundan iş sonuçlarına katkısı daha fazla olanların daha fazla ödül alması adaletli bulunmaktadır. Bu ödül dağıtım yaklaşımının performansı, işi sahiplenmeyi ve motivasyonu artıracağına inanılmaktadır. Diğer taraftan, Çin ve Rusya gibi kolektif davranış kültürlerinde ise ödüllerin grup üyeleri arasında eşit dağıtılmasının daha doğru olduğu düşünülmektedir.

Bu durum, toplumların ve organizasyonların hiyerarşik veya eşitlikçi yapılarının ödül dağıtımı yaklaşımını daha fazla etkilediğini ortaya koymaktadır. Daha hiyerarşik kültürler, ödülleri adalet ve performans verilerine dayalı olarak daha fazla farklılaştırarak dağıtma eğilimindedirler. Daha eşitlikçi ve daha az hiyerarşik kültürler ise eşitliği adalete tercih etmektedirler. Gücün ve refahın eşit dağılmasından yana olan eşitlikçi felsefe, aynı şekilde ödüllerin de eşit dağıtılmasını öngörmektedir.

Ödül dağıtımıyla ilgili ilginç bir diğer boyut ta ödüllendirme sırasındaki etkileşimin içeriğine olan duyarlılıktır. Japonya ve Çin gibi Uzak Doğu kültürlerinde ödülü verenin statüsü büyük önem taşırken Batı kültürlerinde ödülün duyurulması ve olabildiğince geniş bir çevrede ses getirmesi ödülün etkisini artırmaktadır.

Kaynak: İsmet Barutçugil, Kültürler Arası Farklılıkların Yönetimi, Kariyer Yayınları, İstanbul, 2011