Günümüzde birçok şirket hızlı değişimle baş edebilmek için yüksek performansla çalışan, kendini adayan, yaratıcı ve girişken çalışanlara ihtiyaç duymaktadır. Diğer taraftan, çalışanlar da giderek artan bir biçimde daha basık organizasyonlarda ve daha anlamlı işlerde çalışmak, yönetimde daha fazla söz sahibi olarak kararlara katılmak istemekte; kendilerine daha fazla güven ve saygı duyulmasını beklemektedirler. Ancak, ne yazık ki karşılıklı bu ihtiyaçların ve beklentilerin karşılandığı şirketlerin sayısı yok denecek kadar azdır. Sonuçta, şirketlerde bağlılık duygusu yaşamayan ve kendisini işine adamayan mutsuz çalışanlar ile rekabet gücünü kaybetmelerinin suçunu çalışanlarda arayan şirket yöneticileri karşılıklı olarak birbirlerini suçlamaktadırlar.

Bu gerçekte çözümü olmayan bir sorun değildir. Çözüm, yöneticilerin emir-komutaya ve kontrole dayalı yönetim tarzını terk ederek çalışanlarına güven ve ilham vermeyi öğrenmeleri ve içlerindeki potansiyeli performansa dönüştürecek şekilde koçluk yapmaları ile sağlanabilecektir.

Koçluk, son yıllarda şirketlerde diğer bütün geliştirme yollarından daha fazla dikkat çekmektedir. Birçok şirket, yöneticilerin çalışanlara odaklanması ve onların performanslarını iyileştirmesi amacıyla koçluk uygulamalarına ilgi göstermekte ve doğru ve etkili olmasa da bir şeyler yapmaya çalışmaktadır. Günümüzde, bir şirketin ne kadar çok yöneticisini etkili koçlara dönüştürebilirse değişen çevresel koşullara o kadar kolay ve hızlı bir şekilde uyum sağlayabileceği görüşü genel kabul görmektedir.

Şirketler, kendi bünyelerinde koçluk kültürünü yaratmalı ve yöneticilerin koçluğu bir yönetim tarzı olarak benimsemelerini sağlamalıdır. Koçluk kültürü, yöneticilerin emredici ve yargılayıcı olmadan, çalışanlarına karşı olumlu ve takdir edici bir tutum geliştirmelerini kolaylaştıracaktır. İnsanlar, birlikte öğrenmeye değer verecek, arkadaşlık ruhunu paylaşacak, açık ve dürüst iletişimle karşılıklı güven ve saygı ortamını geliştireceklerdir.
Bu kültür içinde yöneticiler, çalışanın potansiyelini performansa dönüştürebilmek için bilinçli olarak onların eksiklerini ve sınırlarını görmezden gelecekler, yeteneklerine ve güçlü yönlerine odaklanacaklardır. Enerji odaklanmayı izleyecek, dikkatin yöneldiği güçlü yönler fark edilecek, takdir edilecek ve daha da gelişecektir. Yöneticiler, kendilerini çalışanlar üzerinde olumlu etki yaratmaya ve onların potansiyelini ortaya çıkarmaya adadıkları zaman bunun şirket için geçici bir yönetim tekniği projesi olmadığını, aksine şirket içinde kalıcı bir yaşam tarzı olduğunu göreceklerdir.

Bir şirkette koçluk kültürünü yaratmak, yöneticilerin birkaç günlük koçluk becerileri eğitimleri almalarını sağlamakla olacak iş değildir. En yetkin eğiticilerle çalışılsa dahi bu eğitimlerden sonra yöneticilerin bazıları hemen bazıları da birkaç gün içinde eski davranışlarına döneceklerdir. Yıllar içinde gelişmiş olan yönetme ve ilişki kalıplarını ve alışkanlıklarını kırmak hiç kolay olmayacaktır. Yalnızca yöneticilerin davranışlarını değiştirmek ya da becerilerini geliştirmek çözüm değildir. Şirket içinde anlayışın, temel varsayımların, inanç ve değerlerin, kısaca bir sistem olarak şirket kültürünün değişmesi gerekecektir.

Koçluk kültürünün benimsenmesi zaman alır ve kolay değildir. Bütün şirket çapında herkesin koçluk yaklaşımını anlaması, koçluk yapmayı ve koçluk almayı birlikte öğrenmesi gerekir. Dolayısıyla hem zihniyetin değişmesine hem de becerilerin geliştirilmesine ihtiyaç vardır. Başlangıçtaki direnmelerin ve verimsiz görüşmelerin de cesareti kırmamasına dikkat edilmelidir. Ayrıca, koçluk sürecinde tarafların birbirlerinden beklentilerinin açık olması ve koçluğun amacı ve niteliği konusunda bir endişenin bulunmaması gerekir.
Bütün bunların ötesine koçluk kültürünün yaratılması sürecinde üst yönetimin vizyoner liderliği ve desteği çok önemlidir. Bu süreçte koçların ve koçluk alanların kendilerine önem verildiğini ve güvenildiğini hissetmeleri onların yeni kültürü benimsemelerini kolaylaştıracaktır.