Ekip Performansını Yönetmek

    Bir ekip yöneticisinin nihai amacı ekibin performansını iyileştirmektir. Bunun gerçekte anlamı gerek birey gerek tüm grup olarak ekip üyelerinin bilinçlenmelerini sağlamak ve sorumluluk duygularını geliştirmektir. Böylece, her bir ekip üyesi bir bütün olarak ekibin performansına olabildiğince fazla katkı yapma çabası içine girecektir.
Ekip üyeleri, bir bütün olarak ekibin ve bireyler olarak kendilerinin hedeflerinin neler olduğunu açıklıkla bilmelidirler. Yönetici, tüm ekip üyelerinin birlikte başarılı olmak istediğini varsayarak onları ekip performansı hakkında sürekli bilgilendirmelidir. Bunu düzenli olarak geribildirimler vererek veya yapıcı eleştirilerde bulunarak yapmalıdır.
Yönetici ekibin yüksek performansını sağlamak için ekip üyelerinin tüm dikkatlerini önceden belirlenmiş hedefler ve eylem planları üzerinde yoğunlaştırmalarını sağlamalıdır. Hedefler doğrultusunda her bir ekip üyesinin getireceği bilgi, fikir, öneri ve görüşler karşısında katkısı çok az görünse de olumlu bir tutum sergilemelidir. Bu arada da başkalarının fikirlerini sürekli olarak küçümseyen ya da alaya alan ekip üyelerini uyarmalı ve disiplin altına almalıdır.
Yönetici, özellikle bilgi profesyonellerinden oluşan bir ekibi yönetiyorsa, ekip performansını geliştirmek amacıyla emir-komuta eden bir tarzdan uzak durmalı, koç-lider yaklaşımıyla davranmalıdır. Ekibe koçluk yaparken belirli bazı davranışlardan da özenle kaçınmalıdır.
– Bir ekip toplantısının şikâyet / dert dinleme seansına dönüşmesine izin vermemelidir. Odak noktasının ekip hedefleri üzerinde kalmasına, konuşmaların ekibin kontrol ve etkileme alanları dışındaki konulara kaymamasına dikkat etmelidir.
– Sonuçlara ulaşma konusunda acele etmemeli, sabırlı olmalıdır. Bir ekibin uygun bir işleyiş temposuna erişmesi zaman alır. Birçok ekip, “çocukluk hastalıkları” nedeniyle erken ölür. Ekip, henüz başlangıç aşamasındayken performans gösteremediği her durumda hayal kırıklığı yaşayan ya da sert tepki gösteren yönetici, ekip üyelerinin cesaretini kıracak, moralini bozacaktır.
– Yönetici, olumsuz ya da karamsar yorumlarda bulunmaktan kaçınmalıdır. Bunlar ekip üyelerinin ortak çabalar için gösterecekleri istek ve coşkuyu alıp götürecektir.
– Ekip üyelerine bazı ortak konuların zaten bir veya iki ekip üyesi ya da kendisi tarafından halledildiği veya halledilebileceği izlenimini vermemelidir.
– Başarının üst yönetim tarafından takdir edilmesi durumunda bunu asla kişisel olarak algılamamalı ve ekibin katkısını gölgede bırakmamalıdır.
– Potansiyel problemleri görmezden gelme, gizleme ya da erteleme gibi pasif davranışlardan kaçınmalı, ekip çalışmasının zorluklarıyla ilgilenmekten geri durmamalıdır.
– Kişisel değerlere ve ilkelere aykırı davranmamalı, ekip üyelerinin gözünde davranışlarla iyi bir rol model oluşturmalıdır.
Ekip üyeleri arasında bilgilerin ve fikirlerin etkili bir şekilde alınıp verilmesi performans için çok önemlidir. Ortak konular, açık ve profesyonel bir tarzda konuşulup görüşülmeli, etkili iletişimin önünde hiçbir engel olmamalıdır.
Ekip üyeleri, uyumlu ve birbirini bütünleyen bir biçimde çalışırlarsa başarılı olacaklarını bilmelidirler. Sonuç odaklı ve karşılıklı bağlantılı olarak çalışarak öngörülen zamanda, belirlenmiş hedeflere ulaşabileceklerinin farkında olmaları gerekir.
Ekip içinde etkili bir karar alma süreci, gerçeklere ve mantıklı nedenlere dayalı olarak karşılıklı anlayışın ve anlaşmanın sağlanması anlamına gelir. Karar aşamasında fikirler çatışabilir, ancak karar alındıktan sonra ekip üyelerinin kararı sahiplenmesi ve desteklemesi gerekir.
Ekip üyeleri, ekibin performansıyla ilgili eleştirel değerlendirmeyi önyargısız olarak dinlemeye ve gereğini yapmaya hazır ve istekli olmalıdır. Bunun anlamı, her ekip üyesinin kendisini süreçlerden ve sonuçlardan bireysel olarak sorumlu hissetmesidir.
Performans başarılı bulunduğunda ekip üyeleri, bundan bireysel sonuçlar çıkarmak yerine ekip olarak gurur duymalı ve keyif almalıdır. Ancak bu şekilde ekibin yüksek performansını sürdürecek uygun iklim yaratılmış olacaktır.

Reklamlar
Bu yazı Yönetim, İnsan Kaynakları içinde yayınlandı ve , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s