Kısaca, çalışanlara kendi iş ve görevleriyle  ilgili olarak bir üstün onayına gerek duymadan karar alabilmeleri için yetki verilmesi olarak tanımlanan “Güçlendirme” (Empowerment) yalnızca yetkinin verilmesini değil, aynı zamanda, o yetkinin kullanılması için gerekli bilgi, beceri ve tutumun kazandırılması sürecini de içerir. Güçlendirmenin temel amacı çalışanların yönetsel yetkinliklerinin geliştirilmesi, motivasyonlarının ve performanslarının yükseltilmesidir.

Güçlendirme uygulamalarının en önemli başarı koşulu bilginin paylaşılmasıdır. Şirket içinde olanları bilmeyen, misyon ve vizyondan habersiz, şirketin nereye ve neden gittiğinin farkında olmayan çalışanların güçlendirilmesi beklenemez. Bu sürecin başarılı olması için, güçlendirilmek istenen çalışanlara, kendilerini geliştirmelerini sağlayacak eğitim – gelişme fırsatlarının verilmesi ve uygun ortamın yaratılması gerekir. Çalışanlara gereken kaynaklar ve koçluk sağlanmalı, cesaretlendirici geribildirimler verilmelidir.

Güçlendirme uygulamalarında aşılması gereken en önemli sorun, yöneticilerin kendilerini eğitme ve değiştirme konusundaki kararsız ve bazen de olumsuz tutumlarıdır. Diğer bir sorun ise güçlendirmenin, özelliklerine ve kurum kültürlerine bakılmaksızın tüm şirketler için geçerli olacağının düşünülmesidir. Güçlendirme, yöneticilerin komuta ve kontrol eden değil koçluk yapan kişiler olması durumunda başarılı olabilecek bir uygulamadır. Bu, belki bazı yöneticiler için kolay olmayacak bir rol değişimidir. Ancak, denenmesi gerekecektir.

Güçlendirme sürecini engelleyen ve çalışanlara güç değil tam tersine güçsüzlük duygusu veren bazı faktörler bulunmaktadır:

 Yapısal faktörler: Belirli örgütsel değişimler, transferler, riskli girişimler, aşırı rekabet baskıları, bürokratik ortamlar, düşük iletişim ve sınırlı bağlantı sistemleri, aşırı düzeyde merkezcil yönetilen kaynaklar
 Yönetim tarzı: Otoriter tarz, yüksek kontrol, hatalar üzerine odaklanma şeklinde kendini gösteren olumsuz tutum, süreçler veya sonuçlar üzerinde aşırı derecede odaklanma şeklindeki tutarsız davranışlar
 Değerlendirme sistemleri: Düzensiz, sübjektif değerlemeler ve bunlara dayalı hakça olmayan ödüllendirme sistemleri, rekabetin ve yenilikçiliğin cesaretlendirilmemesi ve ödüllendirmenin olmaması
 İş tasarımı: Rol belirsizliği, tutarlı iş tanımlarının olmaması, teknik destek ve eğitim eksikliği, gerçekçi olmayan hedefler.

Güçlendirilmenin yalnızca küçük ve orta ölçekli şirketler için uygun ve başarılı olabileceği, güçlü liderlik anlayışı ile uyuşmadığı ve denetimin etkinliğini azaltacağı öne sürülmektedir. Güçlendirme, çalışan özerkliğini sağlamada başarısız kaldığı gibi, çalışanların iş yüklerinin yoğunlaşmasına neden olması açısından da eleştirilmektedir. Güçlendirmeye getirilen bir başka eleştiri ise ‘orta kademe yöneticileri’ yok etmeye yönelik bir girişim olduğu iddiasıdır. Güçlendirme programı uygulayan şirketlerde bu yöneticiler kendilerini adeta ‘nesli tükenen türler’ olarak algılamaktadırlar.

Bu endişe, eleştiri ve sorunlara karşın şirketler, güçlendirme amaçlı İK politikalarına ve uygulamalarına önem vermelidirler. Yöneticinin çalışanına, çalışanın da kendisine ve yöneticisine güven duymasıyla gerçekleşen bir güç paylaşımı süreci olan güçlendirme, yüksek performanslı çalışanların elde tutulmasını ve çalışan devir hızının azaltılmasını sağlar. Çalışanların kurumsal kültüre göre yönlendirilmesini kolaylaştırır. Yenilikçiliği ve yaratıcılığı geliştirir. Yeterli eğitim ve koçluk desteği ile çalışanların kendilerini yönetmeleri ve performanslarını geliştirmeleri kolaylaşır. Çalışanlar, işlerinin amacını, önemini ve etkilerini daha iyi anlarlar. Özgüvenleri ve ikna yetenekleri artar. Duygusal olarak daha güçlü olurlar, kendi değerine inanırlar ve yetenekleriyle ilgili fırsatları değerlendirirler.