Son yıllarda şirketler, belirsizliklerle baş edebilmek, ekonomik krizleri aşmak ve amaçlarına ulaşmak için küçülme, birleşme, yeniden yapılanma, yalın organizasyon gibi çeşitli yaklaşımları denemektedirler. Bu süreçlerin hemen hepsinde maliyetlerden tasarruf etme adına çalışanların sayısı azaltılmakta, özellikle kıdemli çalışanlar işten çıkarılmaktadır. İşlerini kaybedenler haksızlığa ve ihanete uğradıklarını düşünmekte ve işsiz olarak yeni bir iş aramanın stresini yoğun bir biçimde yaşamaktadırlar. Şirketlerde kalanlar ise bir taraftan çalışanların sayısının azaltılması diğer taraftan da üretkenliğin ve hizmet kalitesinin önceki düzeylerde tutulmak istenmesi nedeniyle ağır bir baskı altında çalışmak zorunda kalmaktadırlar.

Artan iş yükünün ve aralarından ayrılanların neden olduğu moral bozukluğunun yanı sıra kendi işlerini de kaybedebilecekleri endişesi oldukça mutsuz bir çalışan kesim yaratmaktadır. Şirketlerde işgücü devir hızı artmakta, çalışanlar, kendilerini mutsuz eden ortamlardan kurtulmak ve daha iyi olduklarını umdukları şirketlerde çalışmak arzusuyla sıklıkla iş değiştirmektedirler.

Bazı şirketler, çalışan devir hızının yüksekliği nedeniyle (tam ve doğru ölçemedikleri) önemli bir maliyet artışıyla karşılaşırken, iş çevrelerinde de adeta sorgulanmaya başlanmakta ve imaj kaybetmektedirler. Orta ve üst yönetim basamaklarında iş arayanlar bu tür şirketlere daha farklı yaklaşmaktadırlar. Bu şirketlerin sahipleri ve insan kaynakları yöneticileri de çalışanlarını neden elde tutamadıklarını düşünmeye ve neleri farklı yapmaları gerektiğini anlamaya çalışmaktadırlar.

Çalışanların en küçük krizlerde bazen acımasızca azaltıldığı, kalanların da ilk fırsatta ayrılmak istedikleri şirketlerde şüphesiz kalıcı iş değerlerini benimsetme ve bir kurum kültürü oluşturma olanağı olmayacaktır. Şirketler, çalışanlarda aidiyet duygusu, ortak sahiplenme ve biz bilinci yaratmak için yeterli zamanı ve ortamı bulamayacaklardır. Ne yazık ki bazı şirketler de bu duyguları yaratmanın ve ortak bir değerler sistemi oluşturmanın ne kadar önemli olduğunun farkında değillerdir. Son yıllarda şirketlerin çalışanlarla ilgili sorunlarının belki de en önemli nedeni yerleşik inanç ve değerlerin diğer bir ifadeyle güçlü bir kurum kültürünün olmamasıdır.

Diğer taraftan, ekonominin canlandığı, iş hayatının iyileştiği dönemlerde şirketler insan kaynaklarını yeniden güçlendirmek için arayışlara girecekler ve adaylarla görüşmelere başlayacaklardır. Açık görevlerin bazılarına belki şirketi ve sektörü tanıyan kişiler başvuracaktır. Ancak, boş görevlerin önemli bir kısmı da o şirketi bilmeyen ve hatta o sektörde bulunmamış kişiler tarafından doldurulacaktır. Bu kişilere, kurum kültürünü öğretmek ve benimsetmek gerekecek, çoğu durumda da şirket kurum kültürünü yeniden yaratmak zorunda kalacaktır.

Bütün bu nedenlerle, kurum kültürünün önemini ve anlamını bilen üst yöneticilerin çalışanlarının kalıcılığını sağlamayı önemli bir misyon olarak görmeleri gerektiği açıktır.