Performans yönetiminde sıklıkla karşılaşılan bir sorun, başarılı çalışanlara ödül verilmesinin ya da performansa dayalı bir ek ücret ödenmesinin hangi performans düzeyinde söz konusu olacağıdır. Belirli bir başarı ölçütüne göre çizginin nerede çizileceği ve söz konusu ölçütün belirli birimlere ya da bireylere öncelik kazandırması ya da avantaj sağlaması durumunda ödülün tüm çalışanlar için özendirici olmasının nasıl sağlanacağı önemli bir sorundur.

Böyle bir sistemde tüm çalışanların ödüllere ulaşmada eşit fırsatlara sahip olması gerekir. Eğer, belirli birimler ya da bireyler, hakça olduğu sorgulanan bazı kriterler nedeniyle ücret/ödül pastasından aslan payını alıyorlarsa, diğer çalışanlar ortak amaca olan ilgilerini kısa sürede yitireceklerdir. Böylece, performans yönetim sisteminin motivasyonu ve bağlılığı sağlama amacından da uzaklaşılmış olacaktır.

Eşitsizlik sorununu ortadan kaldırmak için bazı şirketlerde başvurulan yaklaşım takımlar oluşturmak ve takımı ödüllendirmektir. Ücret artışından bireysel yararlanma yerine takım olarak bu artışın paylaşılması daha anlamlı görülmektedir. Başarılı bir satıcı, bireysel çabalarıyla yeni müşteriler elde edebilir. Fakat o müşterilerine etkili hizmeti sürdürebilmek için şirketteki çok sayıda kişinin ve birimin desteğine ihtiyaç duyacaktır. Bu destek kendisine sağlanmadığında o müşterilerine etkili hizmet veremeyecek ve onları kısa sürede kaybedecektir. Bu nedenle, müşterilerin memnuniyetini ve bağlılığını sağlamak için birlikte çalışan başarılı bir takımın tüm üyeleri ödülü de paylaşmalıdırlar. Bu yaklaşımın önemli bir yönü de yeterince verimli olamayan çalışanları, ödülü kaybetmemek isteyen takımın diğer üyelerinin uygun bir “arkadaş baskısı” ile performansı yükseltme yönünde cesaretlendirmesidir.

Üstün performansla çalışan bir takım oluşturmak için yöneticilerin tüm takım üyelerinin çabalarını ve başarılarını görmeleri gerekir. Takımların takdiri bireylerin takdirinden farklıdır. Bir takımın toplu çalışmasına teşekkür edilirken diğer yandan her bir takım üyesinin nasıl takdir edileceği bir ikilem yaratabilir. Takımın her üyesi işe farklı düzeydeki becerilerini, bilgisini, eğitimini, deneyimini ve hevesini kattığından, yani herkesin katkısı ve performansı farklı düzeyde olduğundan her üyeyi eşit ölçüde takdir etmenin, grubun başarısının sürekliliği açısından zararlı olacağı açıktır. Bu nedenle, takım liderlerinin takım içinde her bir üyenin özgün katkısını sağlayacağı, yaratıcılığını ve kişisel yetkinliklerini özveriyle kullanabileceği değerlendirmeleri ve derecelendirmeleri de yapması gerekir.

Bir grubu üstün performans gösteren bir takıma dönüştürmek için liderler bireysel takdir ve ödül yöntemlerinden de yararlanmalıdır. Böylece, her takım üyesinin genel amaçlara odaklanması sağlanmış olur. Bir kez somut sonuçlar elde edildiğinde takımın kendine olan güveni artacak ve daha verimli çalışmaya başlayacaktır.