Güven Kültürünü Oluşturmak

güvenmek     Güven, günümüzün şirketlerinde vazgeçilmez bir unsurdur ve âdeta her şeyi bir arada tutan, birleştiren tutkaldır. Güvenin sağlanması, çalışanları şirketin geleceğinin ortakları konumuna getirmektedir. Performansı yalnızca iyileştirmek için değil, zor ve bunalımlı dönemlerde de onu sürdürmek için temel unsur güvendir. Şirketin bunalımlı dönemleri aşabilmesi için ihtiyaç duyacağı “nefes odası”, bir güven rezervinin olmasıdır. Küçülme ve yeniden yapılanma gibi sıkıntılı dönemlerde yapıcı enerjiyi sağlayacak olan şirketteki güven rezervidir. Güven, duygulara dayalı bir olgu olduğu için çok kırılgandır, çok kısa sürede çok kolay kaybedilebilir. Güven rezervini korumak için her bir puanlık kayıp için en az üç puanlık artış sağlayacak bir “yatırım yapma” gerekmektedir.

Günümüzde, toplumlardaki ve şirketlerdeki hızlı değişim ve yaşanan ekonomik ve sosyal istikrarsızlık insanlardaki güvensizlik duygusunu artırmaktadır. Çoğu şirketlerde çalışanlar, yönetime güven duymamakta, verilen sözlerin tutulacağına inanmamaktadır. Güven, tanımlanabilir davranışlarla artırılabilir ya da azaltılabilir. Eğer, bir şirket, çalışanlarına karşı açık ve dürüst değilse, verilen sözler tutulmuyorsa, iletişim kanalları bir yerlerde kapatılıyorsa, aşırı düzeyde saklı ve gizli işler yürütülüyorsa, çalışanlar sürekli ve sistemli olarak karar alma sürecinin dışında bırakılıyorsa o organizasyonda güvenin kaybolması kaçınılmaz olacaktır.

Çalışanların bireysel olarak eylemleri ve davranışları da şirketteki güveni azaltacak ya da çoğaltacaktır. Çalışanlar, şirkete güvenmek ile iş arkadaşlarına güvenmek arasında ayırım yapabilmektedirler. Örneğin, şirkete güven duyarken bazı çalışanlara karşı güvensizlik içinde olabilirler ya da bunun tersi bir durum yaşayabilirler.

Çalışanlarda güven duygusunu yaratmanın ve sürdürmenin temel ilkeleri şunlardır:

– Dürüstlük: Söylenenlerle yapılanların aynı olması, açıklık ve dürüstlük, sözlerle davranışlarının bir olması, verilen sözlerin tutulması

– Güvenilirlik: Güvenilir kişiler, eylemlerinin sorumluluklarını alırlar ve üstlendikleri işleri zamanında tam olarak bitirirler. Sözleri ve davranışlarıyla güvenilir olduklarını kanıtlarlar. Karakter sahibidirler ve işlerini başarıyla tamamlayabilecek yetkinlikleri elde etmişlerdir.

– Tutarlılık: Çalışanlar, işe başladıklarında her şeyi kuralına göre oynamak isterler. Şirketin temel inanç ve değerlerini ifade eden politikalarını izlerler. İş ilişkisinin başlangıcında gizli bir güven duygusu vardır. Ancak, çalışanlar kurumsal eylem ve davranışların kendilerine inandırılmak istenenlerle tutarlı olmadığını gördüklerinde kısa sürede güvenlerini kaybederler.

– Karşılıklı bağımlılık: Karşılıklı bağımlılık güvenin en güçlü bileşenidir. Her çalışan iş yaşamında başkalarına dayanmak zorundadır. İş ortamlarında karşılıklı bağımlılık, açık ve başkalarına karşı duyarlı olmayı gerektirmektedir. Karşılıklı bağımlılık isteği, bir bütün olarak şirketin bütünlük, güvenilirlik ve tutarlılık unsurlarına ne derece sahip olduğuna bağlı olarak değişmektedir. Bunlar arttıkça karşılıklı bağlılık isteği de artacaktır.

Bir şirkette insanları motive etmenin ve kalıcılıklarını sağlamanın en etkili yollarından biri güven oluşturmaya yönelik stratejiler izlemektir. Bu özellikle çalışanlar, müşteriler, yöneticiler ve muhtemel iş ortakları için geçerlidir ve önemlidir. Bir şirkette yöneticilerin ve çalışanların karşılıklı güvene dayalı bir şekilde uyumlu çalışmasını sağlamak için bir dizi güven oluşturucu yönetim stratejisi bulunmaktadır. Bunlar, hemen tüm yönetim kitaplarında yer alan önerilerdir ve bunların benimsenmesi ve uygulanması şirketin başarısını önemli ölçüde artıracaktır.
– Açık, hedeflerin, amaçların belirlenmesi ve benimsetilmesi
– Etkili iletişim kanallarının oluşturulması, her durumda açık ve dürüst olunması
– Bilgi paylaşım politikasında tutarlı ve ısrarlı olunması
– Kaynakların kullanımında verimliliği sağlayan süreçlerin geliştirilmesi
– Katkıların, başarıların takdir edilmesi
– Ekip anlayışının, ortak sahiplenmenin desteklenmesi
– Yönetim kararlarında ekibin önerilerinin dikkate alınması

Yöneticilerin çoğu bu ilkeleri bilirler ve benimserler. Bunlar, neredeyse evrensel ilkeler olarak görülür. Ancak, uygulamaya geldiğinde hele de çıkarlar çatıştığında bu ilkelerden kolaylıkla uzaklaşıldığı da gözlenmektedir.

Reklamlar
Bu yazı Yönetim, İnsan Kaynakları içinde yayınlandı ve , , , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s