İki Önemli Yönetim Hatası

yönetim hataları        Çalışanların önemli bir kısmı işlerinden, çalıştıkları şirketten veya yöneticilerinden yakınmakta, arzuladıkları iş tatminini bulamadıklarını düşünmektedirler. Buna karşın, bazı yöneticiler de çalışanlarla ilgili maliyetler sürekli olarak artarken performansın düşmekte olduğunu ve çalışanların işlerine, şirkete ve yöneticilere olan bağlılık duygularının zayıfladığını söylemektedirler.

Gerçekten, birçok şirkette tarafların iyi niyetine karşın, çalışanların çoğunda beklenen düzeyde bir tatmin, işe ve şirkete bağlılık ve içten gelen işbirliği ve çalışma isteği görülmemektedir. Bu durumla ilgili olarak da taraflar genellikle birbirlerini suçlamaktadırlar. Bazı özel durumlar dışında bu sorunun kaynağını tek bir tarafta değil çalışanlarla yöneticiler arasındaki ilişkilerin niteliğinde aramak çok daha doğru olacaktır. Motivasyon ve performans düşüklüğü, çoğunlukla çalışanlarla yöneticiler arasındaki ilişkilerden kaynaklanan bazı sorunların varlığını gösteren belirtilerdir. Yapılması gereken, önce bu durumlara yol açan nedenleri bulmak sonra da bunları ortadan kaldırabilmenin yöntemlerini saptamaktır.

Çalışanların motivasyonunun ve performansının arzulanan düzeyde olmamasının nedenlerini araştırırken yöneticilerin öncelikle kendilerini ve yönetim tarzlarını sorgulamaları gerekir. Onların şirketlerde çok yaygın karşılaşılan şu iki tipik hatadan birini veya her ikisini yapıp yapmadıklarını tarafsız bir gözle değerlendirmeleri yararlı olacaktır.

1. Bazı yöneticiler, çalışanlara kendilerinden neler beklediklerini açık ve net olarak söylemezler. Ortaya hedefler ve standartlar koymazlar. Onlara genellikle şirket amaçlarını ve hedeflerini belirtmezler, benimsetmek için de herhangi bir çaba göstermezler. Bu nedenle, çalışanlar da kendilerinden ne düzeyde bir performans beklenildiğini bilemezler, tahminlerle ve varsayımlarla çalışmaya çalışırlar.

Şirketin vizyon ve amaçlarının yöneticiler tarafından kendilerine açıklanmamış olması insanların çalışma ortamında beklenen heyecan, arzu ve enerjiyi göstermemelerinin önemli bir nedenidir. Kendilerine şirketin hangi düzeyinde, ne amaçla bulunduklarının açıklanması ve katkısının öneminin belirtilmesi çalışanın motivasyonunu çok olumlu etkileyecektir.

2. Yöneticiler, ekiplerini oluştururken insanları genellikle özelliklerine ve yeteneklerine bakarak işe alırlar. Bazı insanlar da sahip oldukları ilişkileri ve çevrelerini kullanarak iş bulurlar. Eleman seçme ve işe almada amaçlar ve değerler çoğu zaman hiç sorgulanmaz. Oysa özellikler ve yetenekler eğitim başta olmak üzere çeşitli yollarla geliştirilebilir. Fakat amaçların ve değerlerin değiştirilmesi çok daha zordur. Çalışanın motivasyon ve performansını doğrudan etkileyen ise onun amaçları ve değerleridir.

Çalışanın seçimi ve işe alınması sürecinde yeterince özen gösterilmemesi nedeniyle çoğu kez yöneticiler ve çalışanlar aynı amaçları ve değerleri paylaşmamaktadırlar. Üstelik bunun da farkında değillerdir. Eğer, taraflar arasındaki inanç ve değerler çok farklı ise iş ilişkisini değiştirmeye çalışmak yerine onu sona erdirmek daha iyi bir karar olacaktır. Kişiliklerin, eğitimlerin ve algılama biçimlerinin yıllar boyu birikiminin bir sonucu olan inanç ve değerlerin değiştirilmeleri çok zordur.

Sonuç olarak, çalışanın iş performansının düşmesi ve işinden tatmin olmadığının açığa çıkması durumunda yöneticinin önce kendisinden başlayarak nedenleri araştırması ve doğru çözümleri üretmesi gerekir. Bir çalışanın gerçek potansiyelini performansa dönüştürmek yöneticinin sorumluluğudur.

Reklamlar
Bu yazı Yönetim, İnsan Kaynakları içinde yayınlandı ve , , , , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

2 Responses to İki Önemli Yönetim Hatası

  1. Ümit dedi ki:

    “Görev tanımını” belirmeyen işletmeler genellikle bu tür problemlerle karşılaşıyorlar. “Görev Tanımı” yapılmamış işletmelerde tatmine gelince ne işveren nede iş gören yeteri doyum noktasına ulaşıyor.. Tabii olarak bu tanımı hazır hale getirmek, Yönetici ve/ veya İnsan Kaynakları nın görevi.

  2. kalitece; ayşem ece dedi ki:

    Görev Tanımı ve buna bağlı tüm talimat prosedür ve formlar tam olmalı ve aktarılmalı. ancak belirtmek isterimki işe görev tanımından ziyade süreçleri belirlemek, tanımlamak ve sorumluları atamak daha başarılı ve kişiye değil işe bağlı sonuçlar elde edilmesini sağlayacaktır. Süreç ve Sistem bakış açısı kaçınılmaz olmalıdır. O zaman yönetimin ve/veya insana bağlı tüm hataları en aza da indirgemiş oluruz.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s