Performans Değerlendirmede Koçluk

13

Bir yöneticinin çalışanla ilgili yükseltme, ücret ve ödül gibi kararları etkileyecek şekilde performans değerlendirmesi yaparken, diğer taraftan ona performansını iyileştirmesi için rehberlik etmesi önemlidir.

Bir yöneticinin performans görüşmesinde bu iki amacı birlikte gerçekleştirmesi kolay değildir. Bunun başarılabilmesi için yöneticiyle çalışan arasında ileri düzeyde bir güvenin olması gerekir. Ancak, bu güveni yaratmak oldukça zordur, belirli bir zamana ve çaba harcamaya bağlıdır.

Performans görüşmesinde taraflar belirli bir alandaki yetersizlik konusunda çoğu kez açık ve dürüst olamamaktadırlar. Bunun nedeni, yöneticinin bu yetersizliği gelecek dönemlere kalacak şekilde kayıtlara geçirmesi endişesi ve çalışanın geleceği hakkında kararlar alırken bu bilgileri kullanması olasılığının bulunmasıdır. Ancak, bir çalışandan tam ve doğru bilgi almadan da yöneticinin iyileştirme amacıyla ona rehberlik yapması beklenemez.

Bazı şirketlerde çalışanın kendisini değerlendirmesi önerilmekte ve bazı performans yönetimi programları da bunu gerçekten öngörmektedir. Çalışanların kendilerini değerlendirirken yöneticilerinin olabileceğinden daha katı olacakları da düşünülmektedir. Bir çalışanın yöneticisiyle performans değerlendirme amacıyla görüşürken hatalarını ve yetersizliklerini açıklıkla ortaya koyacağına inanmak zordur. Bu olabilir, ancak buna her zaman güvenilemez.

Çoğu insanın başkalarıyla kıyaslama yaptığında kendisini daha iyi görme eğilimi vardır. Kendini değerlendirenlerin büyük bir kısmının ortalamanın üstünde bir derecelendirme yapacağı kesindir. Kısaca, çalışanın kendisini değerlendirmesini istemek ve buna güvenmek sorunlu bir konudur.

Bu nedenle, yöneticinin bir taraftan görüşme ve değerlendirme ilke ve kriterlerine uygun olarak çalışanın performansını değerlendirirken aynı zamanda koçluk şapkasını da giymesi ve performansı iyileştirme yönünde ona rehberlik etmesi gerekir. Yönetici, bu amaçla performans görüşmelerinin başarısını etkileyen faktörleri bilmeli ve buna göre davranabilmelidir.

  •  Çalışanın performans değerlendirme sürecine aktif katılımı artırılırsa onun yöneticiyle olan ilişkisi daha güvenli ve coşkulu olacaktır. Böylece, performans iyileştirme hedefleri çok daha kolay kabul edilecek ve gerçekleştirilecektir.
  •     Yönetici olumlu motivasyon tekniklerini daha çok kullandığında çalışanın performans görüşmesinde ve yöneticiyle ilişkisinde morali ve motivasyonu daha yüksek olacaktır.
  •     Performans iyileştirme hedeflerinin yönetici ve çalışan tarafından birlikte belirlenmesi performans gelişimine büyük katkı sağlayacaktır.
  •     Çalışanın performansını engelleyen sorunları birlikte belirleyerek, birlikte çözüm düşünmek onun performansını iyileştirme isteğini arttıracaktır.
  •     Tarafların performans görüşmesine hazırlıklı olarak gelmesi görüşmeye hız ve etkinlik kazandıracaktır.
  •     Çalışanın performans değerlendirme sonuçlarının ödüllere dönüşeceğini bilmesi görüşmenin yararlarını artıracaktır.
Reklamlar
Bu yazı İnsan Kaynakları içinde yayınlandı ve , , , , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s