Şirketlerde çalışanların performansını artırmanın ilk adımı odaklanmayı sağlamaktır. Çalışma yaşamında performansın, diğer bir ifadeyle başarının şansla bir ilgisi yoktur. Doğru yerde, doğru zamanda olmak ya da doğru kişiyi tanımak gibi genel geçerliliği olan başarı yolları yoktur. Bunların belki bir yardımı olur. Gerçek performans, ancak, onu isteyerek, karar vererek ve onun için nasıl hazırlık yapılacağını bilerek elde edilir. İş yaşamında bunun anlamı; kimin, neyi, ne zaman ve nasıl yapacağını belirleyen bir eylem planına dayalı geliştirilmiş bir yönteme sahip olmaktır.

Bu yöntem, yönetici ile çalışan arasında yapılan ve belirlenmiş bir dönem içinde elde edilmesi istenen hedefleri tanımlayan yazılı bir sözleşmenin yani bir “Performans Anlaşması”nın yapılmasıdır.

Bir performans anlaşması;
• İşi iki farklı bakış açısından, yani yöneticinin ve çalışanın gözünden görebilmek ve bu bakış açılarını paylaşabilmek için bir fırsattır.
• İşin gerekleri üzerinde anlaşmak ve öncelikleri belirlemek için bir yöntemdir.
• Çalışanın hedeflere odaklanmasını ve dikkatini sürekli olarak bunlar üzerinde yoğunlaştırmasına olanak sağlayan bir araçtır.
• İşin nasıl bitirilmesi gerektiği konusunda yöneticinin beklentilerini belirleyen bir belgedir.
• Büyük resmi görebilmesi ve gerekli herhangi bir değişikliği daha iyi anlayabilmesi için çalışana verilen bir şanstır.
• Çözüm gerektiren sorunlar ve olası engeller üzerinde daha açık bir odaklanmadır.
• Eylem için sorumluluklarının (kimin, neyi, ne zaman yapacağının) belirlenmesinde kullanılabilecek bir araçtır.
• Tarafların işle ilgili taahhütlerine odaklanmalarına yardım eden bir sözleşmedir.

Bir performans anlaşması, yöneticilerin ve çalışanların mevcut performans, arzulanan performans ve aralarındaki açık konusunda düşünmelerine uygun bir ortam hazırlar. Yöneticilerin ve çalışanların performans açığını kapatabilmek için birlikte çalışmalarına, karşılıklı olarak taahhütte bulunmalarına ve verdikleri sözlere uymalarına olanak sağlar. Böylelikle, hem bireysel anlamda hem de şirket çapında yüksek performansın elde edilmesini kolaylaştırır. Böyle bir anlaşmayla, yöneticiler ve çalışanlar karşılıklı sorumluluklarını belirlemiş ve üzerinde bir anlaşmaya varmış olurlar. Sonrasında da taraflar sözlerine sadık kalarak performansı yükseltmeye odaklanırlar.

Dönem başlarında yöneticiler ve çalışanlar arasında karşılıklı görüşmelerle hazırlanacak performans anlaşmalarının olmaması durumunda yılsonlarında yapılan performans değerlendirme görüşmeleri ve doldurulan değerlendirme formları da yeterince anlamlı ve yararlı olamayacaktır.

Tüm bu nedenler göz önünde bulundurulduğunda, insan kaynakları yöneticilerinin şirketlerinde performans yönetim sistemlerini oluştururken veya geliştirirken performans anlaşmalarının yapılmasına ve uygulamanın izlenmesine özel bir dikkat göstermeleri gereği açık olarak ortaya çıkmaktadır.

Kaynak: İsmet Barutçugil, Performans Yönetimi, Kariyer Yayınları, İstanbul 2004.