Ödüller, başarılı performans sergileyen bir çalışana teşekkür mesajını iletmenin iyi bir yoludur. Ödül programlarının amacı çalışana “sana değer veriyoruz”, “yaptığın işi takdir ediyoruz” mesajını vermektir. Ancak ödüllendirmenin başarılı olabilmesi için öncelikle, organizasyonun yapısının ve kültürünün dikkatle incelenmesi gerekir. Daha sonra, yönetimden ve çalışanlardan ödüllendirme beklentilerinin neler olduğunu öğrenmek ve ödül programının hedeflerini belirlemek gerekir. Ayrıca, ödüllendirmenin kapsamı net bir şekilde tanımlanmalı ve karar vericilerin kim olacağı saptanmalıdır.

Ödülün ne sıklıkta verileceğini, zamanlamasını, ne tür bir ödül olacağını ve çalışanlara ne şekilde sunulacağını belirlemek de hazırlık aşamasındaki önemli konular ve kararlardır. Koşullar değiştiğinde ödül programını değiştirmeye hazır olmak ve esneklik sağlamak da gereklidir.

Ödüllendirme konusunda yapılabilecek çalışmalarda bazı temel ilkelerin göz önünde bulundurulması gerekmektedir.

 Ölçülebilenin ödüllendirilmesi: Eğer, istenen sonuçlar açıkça belirtilmemişse ve uygun ölçme ve değerleme sistemleri kurulmamışsa ödülün yararlılığından söz etme olanağı yoktur. Ödüllendirme konusunda bir sorun yaşanıyorsa nedeni büyük olasılıkla ölçme sistemidir ya da istenen sonuçları tanımlamadaki eksikliktir.

 Ödüllendirmenin uygulanabilir olması: Eğer bir ödülün vaat edildiği şekilde uygulama olanağı yoksa onun gündeme getirilmemesi gerekir. Herhangi bir ödülün en temel unsuru uygulanabilir olmasıdır.

 Tüm çalışanların ödüllendirilebilir olması: Çalışanların çeşitli kısıtlamalarla bir ödül için seçilebilir olmaktan alıkonulması çaba gösterme heyecanını kırar. Bu nedenle, çalışanların ödül için aday olabilme şansları artırılmalı, ödüllerle hiyerarşi arasında bağlantı kurulmamalı ve çalışanların her düzeyde ödüllere sahip olabileceklerini görmeleri sağlanmalıdır.

 Ödüllerin görülebilir olması: Ödüllerin etkileyici olabilmesi, verildikleri kişiler ve diğer çalışanlar tarafından gözle görülebilir olmalarına bağlıdır. Bu ilke parasal olmayan ödüller için de geçerlidir.

 Ödüllerin performans bağlı olması: Eğer bir çalışandan üstün performans bekleniyorsa bunu gerçekleştirdiğinde ödüllendirilmesi, gerçekleştirmediğinde de ödüllendirmemesi gerekir. İyi bir ödül geçmiş performans için teşekkür ederken, gelecek için de heves yaratır.

 Ödüllerin zamanında verilmesi: Uzun süre ertelenen bir ödül değerini yitirir. Performansa bağlı ödüllendirme, ödülü hak eden kişinin bunu zamanında almaması durumunda etkili bir yöntem olmayacaktır. Üstün performans ile ödülün verilmesi arasında geçen süre uzadıkça, ödülü hak eden kişi bu ikisinin birbirine bağlı olduğu inancını yitirmeye başlayacaktır.

 Ödüllerin geri alınabilir olması: En iyi ödüller genellikle geri alınabilecek olanlardır. Gerektiğinde geri dönülebilir bir karar yöneticiye esneklik sağlar. Ödülün istenmeyen bir sonucu ortaya çıktığında bunun giderilmesi ya da en azından zararlarının bir noktada kesilmesi ve hatanın tekrarlanmaması sağlanmalıdır.

 Ödüllerin kişileri geliştirici olması: Parasal olmayan ödüller de en az parasal ödüller kadar önemlidir. Bu tür ödüllerin en çekici yönü, kişilerin kendilerini gerçekleştirdiklerini ya da ruhsal açıdan zenginleştiklerini hissetmelerini sağlamasıdır.

 Ödüllerin belirlenmesinin katılımlı olması: Aynı düzeyde bulunan çalışanların, astların ve müşterilerin de ödüllendirme ve ölçme sistemlerinin belirlenmesine katılmaları sağlanmalıdır.

Ödüllendirme, çalışanların işleri için daha fazla sorumluluk duymasını sağlayacaktır. Verimlilik artışını sağlayacak çekici bir özendirici olacaktır. Çalışanların göstereceği ek performans, şirketi sektöründe daha rekabetçi kılacaktır. Bu da çalışanların kariyerlerini ve bireysel saygınlıklarını güçlendirecektir.