Başarılarını sürdürmek ve kalıcı olmak isteyen şirketlerde yöneticilerin önemli bir görevi kendi yerlerine yeni yöneticilerin yetiştirilmesini sağlamaktır. Yönetici adaylarının eğitimi ve geliştirilmesi bugün artık her üst düzey yöneticiden beklenen bir görevdir. Ancak, çoğu şirkette yöneticiler, sanki hiç oradan ayrılmayacak ve başka yöneticilere ihtiyaç duyulmayacak gibi davranmaktadırlar. Bazıları da yeni yöneticileri yetiştirmeyi anlamsız bir uğraş olarak görmektedirler. Vizyonu ve uzun dönemli planlama alışkanlığı olmayan yöneticiler, ihtiyaç olduğunda bunun nasıl olsa bir şekilde karşılanabileceğini düşünmektedirler.

Üst yönetime şirket içinden yetişerek gelmenin, değişik basamaklarda ve bölümlerde deneyim kazanmanın büyük avantajları ve önemi vardır. Kurum kültürünün oluşması ve sürekliliği, yöneticilerin şirket içinden, sistemli bir eğitim ve koçluk süreciyle yetiştirilmesine doğrudan bağlıdır.

Genç yetenekler belirlenirken davranışsal özellikler, istek ve yetkinlikler önemli ölçütler olarak dikkate alınmalıdır. Davranış, yönetici adayında fark edilmesi ve izlenmesi en kolay boyuttur. Bir çalışanın davranışlarını izlemek ve niteliğini tanımlamak oldukça kolaydır. Tutku, yani isteklilik ise geçmişte zorluklar karşısında nasıl bir tepki ve kararlılık gösterildiğine bakılarak anlaşılabilir. Tutku, yönetici adayının gelecekte karşılaşacağı zorluklarda nasıl bir tutum ve davranış sergileyeceği konusundaki öngörülere de olanak sağlar.

Yetkinlik, çalışanın sahip olduğu bilgilerin, becerilerin ve deneyimlerin toplamıdır. Yetkinlik aynı zamanda, bu niteliklerin kullanılmasına ilişkin zihinsel tutumu da içerir. Bir çalışanın sahip olduklarıyla şirket tarafından gelecekte sahip olması arzulananlar arasındaki açık onun eğitim, geliştirme ve koçluk ihtiyaçlarının niteliğini ve düzeyini belirler.

Yöneticilerin yetiştirilmesi, yetkinliğini kanıtlamış bir yöneticinin yanında ve iş başında daha etkili ve kolay olacaktır. Bunun için öncelikle yetenekli gençleri belirlemek ve bunları yetiştirecek deneyimli yöneticileri bulmak gerekir. Bu nedenle, yönetici adaylarının seçilmesi ve yetiştirilmesi gibi hassas bir konuda üzerinde düşünülmüş ve kararlaştırılmış bir sürecin izlenmesinde yarar vardır.

Öncelikle, gelecekte ihtiyaç duyulacağı düşünülen yöneticiyi tanımlayan bir yetkinlikler listesi hazırlanmalıdır. Yöneticiyle genç aday bu listeyi odak noktası olarak alırlar ve mevcut yetkinliklerle arzulanan yetkinlikler arasındaki farkların nasıl giderilebileceği üzerinde tartışırlar.

Böyle bir görüşme için başlangıç noktası olarak kullanılan yetkinlikler listesi, şirketin stratejisine ve uzun dönemli planlarına dayanır. Bu liste, genç yöneticinin yetkinlik analizi için bir temel oluşturur ve kendisinin ideal görüntüden ne kadar sapma gösterdiği ortaya çıkarılır. Buradan da onun kariyer gelişim planının adımları belirlenebilir.

Yönetici yetiştirme sürecinde genellikle iki farklı yaklaşım izlenir. Bazı yöneticiler, koçluk etkinliklerini yetiştirdikleri adayların eksik, sınırlı yönlerine odaklayıp, onların açık vermemesine çaba harcarken bazıları da güçlü yetkinliklerin daha da güçlendirilmesine önem vermektedirler. Şüphesiz, hangi yaklaşımın daha iyi sonuç vereceği adayın özel durumuna bağlı olarak değişir. Çoğunlukla, en güçlü yetkinliklerden başlayıp, iyi olarak nitelendirilebilecek yetkinliklere doğru inen bir koçluk uygulaması daha anlamlı olur. Bu yaklaşım, genç yönetici adayının kendine güvenini, heves ve heyecanını destekleyecek, güçlü yönlerin daha etkin kullanılmasını ve daha kısa sürede olumlu sonuçların alınmasını sağlayacaktır. Şüphesiz, genel başarıyı iyileştirmek açısından zayıf yönler üzerinde çalışılması da anlamsız değildir.