Günümüzde, organizasyonların hemen hepsi, büyümeden küçülmeye, yeniden yapılanmadan süreç iyileştirmeye, birleşmelere ve satın alımlara çok çeşitli biçimlerde değişimler yaşamaktadır. Çoğu köklü ve çok hızlı bir biçimde gerçekleşen bu değişimler kesintisiz sürmektedir. Bu nedenle, değişimi yönetmek, bir dizi özel beceriye sahip yetenekli liderler gerektirmektedir. Etkili liderler, yeteneklerini özellikle karışıklık ve çalkantıların yaşandığı değişim dönemlerinde kullanmak durumunda kalmaktadırlar. Sıra dışı liderler, değişimi adeta eğlenceli bir yolculuğa dönüştürürken değişimi kötü yöneten zayıf liderler, organizasyonu adeta cehennemin dibine götürüp getirmektedirler.

Etkin liderler, ekiplerinin değişimin etrafında coşkuyla kenetlenmesini sağlayacak biçimde ilham verirken, zayıf liderler değişimi kabul etmeleri için insanları zorlamakta, ikna etmek için baskı uygulamakta ve hatta onları tehdit etmektedirler. Etkili liderler, projelerinin, programlarının, fikirlerinin ve ürünlerinin yetenekli pazarlamacıları olarak ekip üyelerinin çoğu kez kesintisiz ve koşulsuz desteğini sağlarken zayıf liderler insanları değişime inandırma, benimsemelerini ve desteklemelerini sağlama konusunda ciddi sorunlar yaşamakta, çoğu kez de başarısız olmaktadırlar.

Değişim yönetiminde iki farklı yaklaşım bulunmaktadır. Birinci yaklaşım, planlama ve kontrole ağırlık veren, süreci merkezcil olarak yönetmeye eğilimli yöneticilerin tarzıdır. Çalışanlar, değişimin kendilerini etkilediğini ve ilgilendirdiğini hissederler, ancak değişim sürecine hiçbir biçimde katılamadıklarını da görürler. İyi bir planlama ve organizasyon vardır. Koordinasyon ve kontrol sağlanmıştır. Çalışanlara değişim planı duyurulur ve neleri farklı yapmaları gerektiği konusunda bilgi verilir. Ancak, değişimin yöntemi konusunda kendilerinden görüş alınmaz ve etkileri konusunda da geribildirim istenmez. Sonuçta, çalışanlar arasında değişime direnme ve yöneticilere güvenmeme duygusu yaygınlaşmaya başlar.

İkinci yaklaşım ise, değişim sürecinde başkalarının katılımını özellikle isteyen, onların desteğini kazanmak için her aşamada katılımı özendiren liderlerin benimsediği tarzdır. Ancak, bu liderler eğer yönü ve hedefleri belirlemede başarısız olurlarsa çalışanların sonraki adımlar konusunda kafalarının karışması kaçınılmaz olur. Dahası, çalışanlar değişimi sürdürmek için ne yapmaları gerektiği ve kendi rollerinin ne olacağı konusunda da belirsizlik, kararsızlık yaşarlar. Ayrıca, çalışanları sürece çok fazla katmak, liderin risk almaktan kaçındığı ya da değişim konusunda isteksiz olduğu, kararlı bir duruş sergileyemediği şeklinde bir algının doğmasına da neden olabilir.

Bu yaklaşımların tek başlarına kullanıldıklarında yaratabilecekleri olumsuz etkileri öngören etkili liderler bu iki yaklaşımı birlikte kullanabilme yetkinliğini geliştirirler. Bir kayıkta hızı ve yönü korumak için nasıl iki küreğin birden doğru bir biçimde kullanılması gerekiyorsa liderler de değişimin hızını ve yönünü belirlemek üzere liderlik davranışlarının iki farklı yaklaşımının gerektirdiği yetkinlikleri doğru ve dengeli bir biçimde birlikte kullanmayı öğrenirler.

Değişimi planlama ve kontrol etme becerilerine sahip güçlü liderler, aynı zamanda insanların değişim dönemlerindeki duygusal beklentilerini ve ihtiyaçlarını da dikkate alırlar. Onları bir biçimde planlama ve kontrol süreçlerine katarak güvenlerini ve bağlılıklarını da kazanırlar. Değişim ne kadar önemliyse, değişimin etkili bir biçimde gerçekleşmesi için her iki yaklaşımın gerektirdiği davranışlar dizisinin birlikte kullanılması ihtiyacı o kadar fazla olacaktır.