Değişime Direnme

Direnme, organizasyonel ya da toplumsal değişim sürecinin yalnızca önceden tahmin edilebilir bir kısmı değil, fakat aynı zamanda baş edilmesi en zor olan aşamasıdır. İnsanlar, kendilerince haklı nedenlerle direnirler. Bu nedenlerden başlıcaları:
 Güvenliklerinin tehlikeye düşmesi,
 Değişimin onların uzmanlık (ya da konfor) alanlarını tehdit etmesi,
 Yeni görevlerde / durumlarda başarısız / etkisiz olacaklarından korkmaları
ya da
 Mevcut durumdan yana hiç bir sorunlarının olmaması (hatta çıkarlarının olması) olabilir.

Bireysel direnmenin işaretleri genellikle; şikâyetler, hatalar, kızgınlık, ilgisizlik, geri durma, sağlık bahaneleriyle çalışmaktan kaçınma ve inatçılıktır. Organizasyonel direnmede ise; iş kazaları, çalışanların haksız taleplerinde artış, artan devamsızlık, ürün / hizmet kalitesinde düşüş, sabotaj, sağlık nedeniyle harcamalarda artış ve düşen verimlilik yaygın gözlemlenen işaretler olur.

Başlangıçta yanlış yorumlansa da direnme bir kişinin algıladığı tehdit veya tehlike karşısında kendini savunma sisteminin devreye girmeye başladığını gösterir. Bu, değişimde kaçınılmaz bir aşamadır ve iyi yönetildiği takdirde anlayışa ve kabullenmeye doğru gitmenin önemli bir adımıdır.

Direnme aşamasında insanları dinlemek ve duygulara önem vermek gerekir. Yöneticiler kendilerini çalışanların yerine koyarak düşünmelidir. Empati yaparak dinlemeye, desteklemeye ve cesaretlendirmeye önem verilmelidir. İnsanlara duygusal olmamalarını ve değişmelerini söylemeye çalışılmamalıdır. Yöneticiler insanlarını dinlerlerse onlar da ne hissettiklerini söylemeye devam ederler.

Bunu izleyen aşamada değişimi başlatanlarla değişime direnenlerin ortak önceliklere odaklanması ve ihtiyaç duyulan eğitimlerin verilmesi gerekir. Yürümekte olan projeler izlenmeli, ortak paydaları vurgulayan yeni projeler geliştirilmeli, kısa ve orta dönemli amaçlar belirlenmeli; fikir geliştirme, vizyon oluşturma, problem çözme ve eylem planlama çalışmaları yapılmalıdır.

Bütün bunlardan sonra insanların değişimi kabullenmesi ve uzun dönemli ortak amaçlara adanması beklenmelidir. Burada, biz bilincinin, ekip ruhunun oluşturulması üzerine odaklanılmalıdır. Güçlü bir misyon cümlesi yaratıp insanlardan da kendi misyonlarını tanımlamaları istenmelidir. Değişime uygun tepki verenler belirlenmeli ve ödüllendirilmelidir.

Reklamlar
Bu yazı Stratejik Yönetim içinde yayınlandı ve , , , , olarak etiketlendi. Kalıcı bağlantıyı yer imlerinize ekleyin.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s