Değişim dönemlerinde her yöneticiden ve ekip liderinden kendi grubundaki değişimi yönetmesi istenir. Üst yönetimden bireysel iş gruplarının değişimini yönetmesi beklenemez. Birçok orta yönetici, liderlerinden kendilerine ne yapmaları gerektiğini söylemelerini bekler. Çoğu durumda üst yöneticilerle orta kademe yöneticiler arasındaki iletişim zayıftır. Değişimi etkili bir şekilde duyuracak ve uygulayacak bir strateji bulunmamaktadır.

Orta basamaklardaki yöneticiler cevaplar ister. Hazır çözümler olmadığında genellikle üst yöneticilerini kendilerini karanlıkta bırakmakla suçlarlar. Bu yöneticiler için en iyi öneri beklemekten vazgeçip kendi ekiplerinin liderleri olmalarıdır. Eğer, oturup beklemeyi seçerlerse değişim dalgası onları süpürür ve boğar. Suyun üstünde kalmak için değişimi yönetmeyi öğrenmek zorundadırlar. Değişim onlar için hem belirsizlik hem de fırsatlar içermektedir. Bütün farkı yaratacak olan kendilerini ve ekiplerini nasıl yönetecekleridir. Yöneticiler, belirli adımları ve stratejileri izleyerek değişimi bir fırsat olarak nasıl göreceklerini öğrenmeli, üretkenliği ve büyümeyi cesaretlendiren bir iklim yaratabilmelidirler.

Organizasyonel dönüşüm yavaş, pahalı ve zordur. Değişimin hızlı, acısız ve kolay olabileceğine inanma konusunda bir eğilim bulunmaktadır. Yöneticiler genellikle, yapacakları değişikliklerin rahatsız edici olmayacağına, düşük maliyetle ve kısa sürede uygulanabileceğine ve daha önce yaşanan organizasyonel sorunları çözeceğine inanmaktadırlar. Bu yanlış inanışlar, bir çok organizasyonun değişim sürecini yönetmede neden başarısız olduğunu veya önceki girişimleri kötü sonuçlanmışsa diğer değişimlerin zorluğunu göze almada neden isteksiz kaldıklarını anlamamıza yardım etmektedir.